OKRs (Objectives und Key Results) – Anleitung und Beispiele

Im Projektmanagement gibt es viele Frameworks, um Ziele zu setzen und deren Fortschritt zu verfolgen, darunter KPIs, SMART Ziele und OKRs.

Wenn du jetzt denkst: „OKR, noch nie gehört?!“, dann mach dich auf eine spannende Geschichte gefasst. In diesem Artikel erfährst du nämlich, was OKRs sind, wie Intel und Google sie berühmt gemacht haben und wie die OKR Methode funktioniert. Außerdem erhältst du OKR Beispiele und erfährst, wie du sie für verschiedene Abteilungen und Teams einstellst.

Damit du sofort loslegen kannst, haben wir sogar eine gebrauchsfertige Vorlage für OKRs für dich.

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Was sind OKRs?

Der Begriff OKR steht für „Objectives and Key Results“, ein Framework, das Unternehmen dabei hilft, ihre Ziele zu formulieren (Objectives) und diese mit konkreten, messbaren Ergebnissen (Key Results) zu erreichen. Die OKR Methode wird zur Festlegung und Messung von Geschäftszielen eingesetzt und zur Mitarbeiterführung durch klare Zielvorgaben. Das Prinzip ist folgendes:

•  Objectives: Inspirierende, qualitative Ziele, die die Richtung vorgeben.
• Key Results: Konkrete, messbare Ergebnisse, die zeigen, ob ein Ziel erreicht wird.

OKRs helfen Unternehmen und dem Management, strukturiert ihre Prioritäten zu sortieren, Geschäfts- und Projektziele zu verfolgen und den Einsatz von Ressourcen dafür strategisch zu gestalten. Wenn die Ziele und die  Schlüsselergebnisse klar festgelegt werden, wird der Fortschritt objektiv überprüfbar, was die Verantwortlichkeit der Mitarbeiter und Abteilungen stärkt und ihren Erfolg nachweisbar macht. Ehrgeizige Ziele im gesamten Unternehmen zu setzen, fördert auch das Engagement und die Innovation in Teams. Deshalb und um agil auf Veränderungen reagieren zu können, werden OKRs üblicherweise quartalsweise überprüft und für den kommenden Zyklus neu angepasst.

Objectives & Key Results bringen Transparenz, Struktur und Agilität und sind daher ein ideales Werkzeug für Unternehmen, die in dynamischen Märkten und agilen Organisationen erfolgreich sein wollen.

Wer hat die OKR Methode erfunden?

Die Geschichte von OKRs (Objectives and Key Results) reicht in die 1960er-Jahre zurück und ist eng mit der Technologiebranche verbunden. Die Methode wurde ursprünglich von Andy Grove, dem Mitbegründer und ehemaligen CEO von Intel, entwickelt und geprägt. Grove stellte das Konzept in seinem Buch „High Output Management“ vor und implementierte es erstmals bei Intel.

Ursprung: Management by Objectives (MBO)

OKRs basieren auf dem Konzept des Management by Objectives (MBO), auf deutsch „Führen durch Zielvorgaben“, das vom Ökonom und Pionier der modernen Managementlehre Peter Drucker in den 1950er-Jahren entwickelt wurde. Drucker propagierte die Idee, dass Führungskräfte und Mitarbeitende gemeinsam Ziele definieren sollten, um eine klare Ausrichtung und Verantwortlichkeit zu etablieren. Der ehemalige Intel-CEO Andy Grove griff diese Idee auf und entwickelte sie weiter zu einem praktischeren, dynamischeren und agileren Ansatz.

Einführung bei Intel

Grove führte OKRs bei Intel ein, um die schnelllebige und wettbewerbsintensive Technologiebranche effizienter zu machen. Das Ziel war, eine Methode zu schaffen, die:

• klare Prioritäten setzt,
• Teams ausrichtet,
• Ergebnisse messbar macht.

Grove fügte dem ursprünglichen MBO-Ansatz ein neues Element hinzu: messbare Key Results (Schlüsselergebnisse). Diese sollten den Fortschritt hin zu den definierten Objectives (Zielen) transparent und überprüfbar machen.

Popularisierung durch Google

In den späten 1990er-Jahren brachte John Doerr, ein ehemaliger Intel-Mitarbeiter und Investor, das OKR-Modell zu Google. Er machte die folgende Beobachtung und ihr das richtige Hilfsmittel entgegensetzen:

Es gibt so viele Menschen, die so hart arbeiten und doch so wenig erreichen.

Doerr stellte OKRs den Google-Gründern Larry Page und Sergey Brin vor, die die Methode von Anfang an in ihrem Unternehmen einsetzten. Google nutzte OKRs, um ambitionierte Ziele zu setzen und ein schnelles Wachstum zu fördern.

Das Modell wurde ein integraler Bestandteil der Unternehmenskultur bei Google und trug wesentlich zu dessen Erfolg bei. Von dort aus verbreiteten sich OKRs in der Tech-Branche und darüber hinaus.

Warum OKRs heute so beliebt sind

Die Stärke von OKRs liegt in ihrer Einfachheit und Flexibilität. Sie geben Unternehmen die Möglichkeit, sich auf klare, bestimmte Ziele zu konzentrieren, die Zusammenarbeit zu verbessern und die konkreten Fortschritte regelmäßig zu überprüfen. Sie lassen eine agile Arbeitsweise zu, die sich schnell an Veränderungen anpassen kann. Deshalb sind OKRs besonders in der Welt der agilen Projektmanagements beliebt, werden aber nicht nur von Technologieunternehmen im Silicon Valley, sondern von Organisationen aus verschiedenen Branchen weltweit eingesetzt.

Der Unterschied zwischen Objectives vs. Key Results: Ziele vs. Schlüsselergebnisse

Der Unterschied zwischen Objectives (Ziele) und Key Results (Schlüsselergebnisse) liegt in ihrer Funktion und ihrem Fokus innerhalb des OKR-Systems. Zusammen bilden sie eine strukturierte Methode, um ambitionierte Ziele zu erreichen und den Fortschritt messbar zu machen.

Objectives (Ziele):

• Was?
  Ein Objective beschreibt was erreicht werden soll. Es ist eine klare, inspirierende und qualitative Aussage, die den Fokus und die Richtung vorgibt.
• Merkmale:
  • Inspirierend und motivierend
  • Klar und einfach verständlich
  • Qualitativ, nicht messbar
• Beispiel:
  „Unsere Kunden sollen das beste Einkaufserlebnis haben.“

Key Results (Schlüsselergebnisse):

• Wie?
  Key Results beschreiben wie das Objective erreicht wird. Sie sind spezifisch, messbar und dienen als Nachweis für den Fortschritt.
• Merkmale:
  • Präzise und quantitativ
  • Realistisch, aber ambitioniert
  • Zeitlich begrenzt
• Beispiel:
  • 90 % der Kundenbewertungen erreichen mindestens 4 von 5 Sternen.
  • Die durchschnittliche Lieferzeit wird auf unter 24 Stunden gesenkt.
  • Die Kundenbindung steigt um 20 % im Vergleich zum Vorjahr.

Übersicht über die Unterschiede:

Die Bedeutung von OKRs in der Unternehmensstrategie

Ziele setzen ist das eine, aber nach einer Methode oder einem Framework zu arbeiten, das die Messung dieser Ziele und ihre Umsetzung ermöglicht, ist etwas anderes. OKRs (Objectives and Key Results) sind ein wirkungsvolles Werkzeug, um Unternehmensstrategien erfolgreich umzusetzen. OKRs helfen dir, deine übergeordneten Ziele in einzelne Projekte zu untergliedern und diese in Projektmeilensteine zu zerlegen und noch weiter auf die Ziele der individuellen Mitarbeiterperformance aufzusplitten. OKRs verbinden also klare Zielsetzung mit messbaren Ergebnissen auf individueller Ebene, auf Team-Ebene und auf Unternehmensebene und sorgen dafür, dass einzelne Teams auf gemeinsame Prioritäten hinarbeiten.

• Klare Ausrichtung und Transparenz: OKRs helfen, Unternehmensziele durch die Übertragung auf Team- und Einzelziele in die Tat umzusetzen. Dadurch wird sichergestellt, dass alle Ebenen des Unternehmens auf dasselbe Ziel hinarbeiten und das Ergebnis vom Mitarbeiter bis zur Abteilung und zurück zum Management vorangetrieben wird. Denn die transparente Struktur zeigt jedem, wie die eigene Arbeit zum großen Ganzen beiträgt.
• Messbare Fortschritte: Durch die Definition konkreter Key Results wird der Erfolg eines Ziels objektiv messbar. Dies schafft Klarheit über die Definition, was als Fortschritt gilt, und fördert Verantwortlichkeit auf allen Ebenen.
• Fokus auf das Wesentliche: OKRs priorisieren die wichtigsten Ziele und vermeiden Ablenkungen. Sie helfen dabei, Ressourcen gezielt für die aktuell wichtigsten Vorhaben einzusetzen und unnötige Arbeiten zu vermeiden.
• Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Im Gegensatz zu starren Jahresplänen werden OKRs in der Regel quartalsweise festgelegt. Dadurch können Unternehmen schnell auf veränderte Marktbedingungen oder neue Geschäftschancen reagieren und sich neu ausrichten.
• Motivation und Engagement: Ambitionierte, aber realistisch erreichbare Ziele inspirieren Teams, ihr Bestes zu geben. OKRs fördern Innovation, indem sie Mitarbeitende dazu ermutigen, kreativ und lösungsorientiert zu arbeiten.
• Lernen und Optimierung: Regelmäßige Check-ins, Statusprüfungen und Reviews in wiederkehrenden Meetings wie dem Jour fixe machen es möglich, frühzeitig Blocker oder Veränderungen auf dem Weg zur Zielerreichung zu erkennen und die Strategien anzupassen. Dieser iterative Ansatz stärkt die kontinuierliche Verbesserung. Durch regelmäßige Reviews wird sichergestellt, dass man immer an den relevantesten OKRs arbeitet und sie effektiv anpassen kann, wenn sich die Prioritäten ändern.

Das Unternehmen als Auto – Eine anschauliche Analogie

Eine klassische Analogie zur Bedeutung von OKRs im Unternehmenskontext, ist das Unternehmen als Auto. In Workshops zum Thema verwenden die OKR-Experten und Buchautoren Erno Marius Obogeanu-Hempel und André Steiner dieses Beispiel („30 Minuten OKR – Objectives and Key Results“, Buchrezension hier), um die Rolle von OKRs im Unternehmenskontext zu verdeutlichen. Stell dir vor, das gesamte Unternehmen ist wie ein Auto, das sich auf dem Weg an einen Zielort befindet:

• Das Unternehmen ist das Auto: Es soll vorankommen und das Ziel/die Ziele erreichen.
• Die Strategie dient als Reiseführer: Sie gibt die Richtung vor, wohin sich das Gefährt/Unternehmen bewegen soll.
• Das OKR-System ist das Navi: Wie ein Navigationssystem zeigt der OKR-Plan den genauen Weg und die Meilensteine, die unterwegs erreicht werden müssen.
• KPIs (Key Performance Indicators) sind die Messinstrumente: Sie messen den Fortschritt, etwa wie der Tacho, der anzeigt, wie schnell das Unternehmen unterwegs ist. Die Kilometeranzeige, die misst, wie viele km man vorangekommen ist, und so weiter.

OKRs funktionieren wie ein Navi – sie geben Orientierung, setzen präzise Zielvorgaben und lassen Raum für Anpassungen, wenn sich nach einiger Zeit die aktuellen Gegebenheiten ändern. Ohne ein solches System läuft das Unternehmen Gefahr, die falsche Richtung einzuschlagen oder Ressourcen ineffizient zu nutzen.

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OKRs fördern die Agilität 

Ein großer Vorteil von OKRs ist ihre Fähigkeit, Agilität zu fördern. Heutzutage ist die Geschäftswelt von schnellen Veränderungen und Unsicherheiten geprägt – das Phänomen wird auch als VUCA-Welt bezeichnet (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität). Gerade deshalb sind flexible und anpassungsfähige Strukturen und Prozesse entscheidend für den Erfolg und Zukunftstauglichkeit von Unternehmen und ihren Mitarbeitern. OKRs bieten genau diese Flexibilität, indem sie es Unternehmen ermöglichen, auf neue Herausforderungen zu reagieren und gleichzeitig ihre langfristigen Ziele nicht aus den Augen zu verlieren.

Viele Unternehmen erreichen tatsächlich nur rund 20 Prozent ihrer strategischen Ziele. Das zeigt, dass Effektivität – also „die richtigen Dinge tun“ – allein nicht ausreicht. Es geht auch darum, effizient vorzugehen – „die Dinge richtig tun“. Das Pareto-Prinzip (80/20 Regel) setzt genau an diesem Punkt an, dass in vielen Fällen 80 % der Ergebnisse durch nur 20 % der Anstrengungen erzielt werden. Das bedeutet, dass schon ein kleiner Teil der Aktivitäten oder Ressourcen oft den größten Einfluss auf den Erfolg hat. Deshalb ist die effektive Priorisierung und das Managen von Zielen sowie effiziente Ressourcenplanung bei der Ausführung für Unternehmen entscheidend.

Effektiv und effizient, das sind moderne Buzzwörter in der Geschäftswelt. Also klären wir erstmal kurz die Begriffe:

• Effektivität stellt sicher, dass das Unternehmen die richtigen Ziele verfolgt und strategische Prioritäten setzt.
• Effizienz sorgt dafür, dass Ressourcen optimal genutzt werden, um diese Ziele erfolgreich umzusetzen.

OKRs integrieren beide Aspekte: Sie sorgen für klar definierte strategische Ziele (Effektivität) und garantieren, dass die Maßnahmen fokussiert und zielgerichtet durchgeführt werden (Effizienz). So stellen OKRs sicher, dass Unternehmen nicht nur die richtigen Dinge tun, sondern auch die richtigen Dinge richtig tun – und zwar auf dem effizientesten Weg.

Wie werden effektive OKRs formuliert?

Effektive OKRs müssen präzise formuliert, ambitioniert und dennoch realistisch sein. Ein gut gestalteter OKR sollte spezifisch, zeitgebunden und verständlich sein, sodass er für alle Beteiligten als motivierender Leitfaden dient.

Beispiel:
Objective: „Die Kundenbindung verbessern.“
Key Results:

1. Kundenbewertungen mit 5 Sternen um 20 % steigern.
2. Wiederkaufsrate innerhalb von 6 Monaten um 15 % erhöhen.
3. Net Promoter Score (NPS) von 70 auf 80 steigern.

Solche durchdachten OKRs helfen nicht nur, den Fokus auf die strategisch wichtigen Ziele zu lenken, sondern stärken auch die Zusammenarbeit und Transparenz im Team.

Vorteile der Implementierung von OKRs

Die Einführung von Objectives & Key Results bietet zahlreiche Vorteile für Unternehmen, die ihre Unternehmensstrategie optimieren und skalieren möchten. Einer der größten Vorteile ist, dass OKRs den Fokus auf die wichtigsten Ziele lenken und somit die Effizienz steigern. Unternehmen können ihre Ressourcen gezielt auf die wichtigsten Prioritäten ausrichten und vermeiden Ablenkungen. Durch die regelmäßige Überprüfung der Key Results wird der Fortschritt messbar gemacht, was sowohl die Verantwortlichkeit als auch die Transparenz im Unternehmen erhöht.

OKRs fördern Klarheit und die Teamzusammenarbeit

OKRs schaffen einen Fokus und Klarheit, indem sie klar definierte, messbare Ziele vorgeben. Durch die Benennung der Objectives und der zugehörigen Key Results wissen alle Mitarbeitenden genau, auf was sie sich konzentrieren müssen und wie der Erfolg gemessen wird. Davon profitiert auch die Teamzusammenarbeit, egal ob in traditionellen Hierarchien oder in Unternehmen mit Matrixorganisation, da die OKRs den gesamten Unternehmensfokus auf gemeinsame Ziele ausrichten. Die einzelnen Teams arbeiten eng zusammen, um dieselben Key Results zu erreichen und können sich dabei gegenseitig unterstützen. Die klare Struktur von OKRs sorgt dafür, dass jede Abteilung und jeder Mitarbeitende weiß, wie ihre Arbeit zum übergeordneten Ziel beiträgt, was die Koordination und das Engagement innerhalb des Teams fördert. Darüber hinaus wird durch regelmäßige Treffen und Reviews die Kommunikation zwischen verschiedenen Teams verbessert, sodass alle auf dem gleichen Stand bleiben.

OKRs schaffen Transparenz

Einer der größten Vorteile von OKRs ist die Transparenz, die sie innerhalb des Unternehmens schaffen. Alle Mitarbeitenden können die Ziele und Schlüsselergebnisse des Unternehmens einsehen und verstehen, wie ihre eigenen Ziele mit den übergeordneten Unternehmenszielen verknüpft sind. Diese Transparenz fördert ein gemeinsames Verständnis der Unternehmensstrategie und sorgt dafür, dass jeder Mitarbeitende die gleichen Prioritäten verfolgt. Gleichzeitig wird die Leistung regelmäßig überprüft, was die Verantwortlichkeit fördert und alle Beteiligten dazu ermutigt, auf die Zielerreichung hinzuarbeiten.

Wie legt man OKRs fest?

Der Prozess der Festlegung von OKRs ist entscheidend für deren Erfolg. Zunächst werden Objectives festgelegt, die klar und inspirierend sind, gefolgt von den Key Results, die spezifisch, messbar und zeitgebunden sind.

Das Objective ist das Resultat, das du erreichen willst. Es ist kein numerisches oder quantifizierbares Ziel – zumindest nicht am Anfang – sondern eher eine allgemeine Zielvorgabe wie z.B.:

• Steigerung des Umsatzes
• Optimierung der Zeit bis zum Abschluss
• Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation

Bei den Key Results eines Team-OKRs geht es um die Details, d.h. darum, das große Ziel in greifbare, realistische und messbare Ergebnisse zu zerlegen. Wenn dein Objective zum Beispiel „Steigerung des Umsatzes“ lautet, dann könnten die Key Results zum Beispiel folgendermaßen formuliert werden:

• 50 % mehr Leads durch optimiertes Lead Management generieren,
• 20 % mehr Umsatz in diesem Quartal,
• 10 neue Deals über 100.000 EUR abschließen.

Effektive OKRs setzen sich aus klaren, erreichbaren Zielen und Absichten zusammen, die dein Projekt einen Schritt weiter an das Endziel bringen. Indem du zeitgebundene und quantifizierbare Meilensteine mithilfe von OKRs definierst, kann dir die Methode in allen Projektmanagement-Phasen helfen.

Als Teil seiner Geschäftsprozesse hat Google zum Beispiel eine OKR zur Verbesserung der Nachhaltigkeit:

• Objective: Prozesse so gestalten, dass Abfall und Umweltverschmutzung vermieden werden und Produkte eine längere Lebensdauer haben, damit sie nicht so oft ausgetauscht werden müssen.
• KR1: Alle nach 2020 produzierten „Made by Google“-Produkte werden aus recycelten Materialien hergestellt.
• KR2: Verwendung von recyceltem oder erneuerbarem Material für mindestens 50 % des Kunststoffs in allen Hardware-Produkten bis 2025.
• KR3: Bis 2025 sind sämtliche Produktverpackungen vollständig kunststofffrei und vollumfänglich recycelbar.

Wie man gängige OKR Fehler vermeidet

Um die OKR Methode wirksam einzusetzen, ist es wichtig, diese Fallgruben zu vermeiden:

• Keine unerreichbaren Ziele setzen – wähle stattdessen Herausforderungen, die ambitioniert, jedoch realisierbar sind.
• ​​Nicht ausschließlich Top-Down-Ziele definieren – strebe eine Balance zwischen Top-Down- und Bottom-Up-Zielen an.
• Zuweisung unzureichender Ressourcen – stelle sicher, dass die Beschäftigten über die richtigen Ressourcen verfügen, um die Ziele zu erreichen.
• Unklare OKRs erstellen – setze zeitgebundene, messbare Ziele.
• Fortschritte nicht nachverfolgen – überprüfe und bespreche die Fortschritte regelmäßig.
• OKR-Ziele mit täglichen Aufgaben verwechseln – verwende ein Arbeitsmanagement-System, um den Fortschritt nachzuverfolgen.
• Nur ehrgeizige oder operative Ziele setzen – finde ein Gleichgewicht zwischen beiden Arten von Zielen.
• Zu viele oder zu wenige Ziele – normalerweise sind drei bis fünf Ziele ausreichend, aber bewerte sie jedes Quartal neu.

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Was ist der Unterschied zwischen OKR und KPI?

OKR (Objectives and Key Results) und KPI (Key Performance Indicator) sind zwei bewährte Ansätze im Leistungsmanagement, die jedoch unterschiedliche Schwerpunkte haben.

KPI misst, wie gut einzelne Aktivitäten durchgeführt werden und gibt einen Einblick in die Leistung. OKR dient dazu, größere, strategische Ziele zu setzen und konkrete Ergebnisse zu erreichen. Beide Methoden können auch miteinander kombiniert werden: KPIs helfen, den Fortschritt zu messen, während OKRs ambitionierte Ziele für die Arbeit einzelner Teams und gesamter Organisationen vorgeben.

Hier sind die Kernunterschiede:

OKR-Beispiele für verschiedene Branchen

OKR im Produktmanagement

Objective 1 des Produktteams: Verbesserung des Zugriffs auf erweiterte Funktionen, um das Produkt noch stärker in den Workflow der Kunden einzubinden

• Key Result 1: 10 % mehr Nutzung der empfohlenen erweiterten Funktionen
• Key Result 2: Das Marketing-Team mit der Entwicklung einer aktuellen kundenorientierten Kampagne beauftragen, die die Vorteile der empfohlenen erweiterten Funktionen hervorhebt
• Key Result 3: Überarbeitung des GUI-Designs, um die Nutzung fortgeschrittener Funktionen zu priorisieren und sie leichter zugänglich zu machen

Objective 2 des Produktteams: Verbesserung der Benutzererfahrung durch die Implementierung von Funktionen der Wettbewerber

• Key Result 1: Durchführung einer Konkurrenz- und Lückenanalyse, um die Funktionen zu verstehen, die dem Produkt fehlen
• Key Result 2: Erstellung einer Produkt-Roadmap für die Implementierung neuer Funktionen
• Key Result 3: Implementierung von 50 % der empfohlenen Funktionen innerhalb von 12 Monaten

Objective 3 des Produktteams: Erhöhung der Geschwindigkeit der Fehlerbehebung

• Key Result 1: Verringerung der durchschnittlichen Zeit für die Behebung von Bugs und Fehlern von 33 auf 26 Tage
• Key Result 2: Einstellung von 2 neuen Mitarbeitern, die sich ausschließlich auf die Behebung von Produktfehlern konzentrieren

OKR für den Kundenservice 

Objective 1 des Kundenservice-Teams: Verbesserung der Kundenbindung

• Key Result 1: Verkürzung der Wartezeit auf weniger als 5 Minuten
• Key Result 2: Senkung der Fluktuationsrate von 10 % auf 5 %
• Key Result 3: 3 neue Kundendienstmitarbeiter einstellen und mithilfe des 30 60 90 Plans effizient einarbeiten, um Kundenprobleme schneller zu lösen
• Key Result 4: Wöchentliche Produktschulungen einführen, um die Mitarbeiter im Kundenservice weiterzubilden

Objective 2 des Kundenservice-Teams: Steigerung der Kundenzufriedenheit 

• Key Result 1: 2.000 Antworten auf die Umfrage zur Kundenzufriedenheit erhalten
• Key Result 2: Identifizierung von 5 Schlüsselbereichen für Kundenservice und Produktverbesserungen mithilfe der ABC-Analyse
• Key Result 3: Telefon-Interviews mit den 100 wichtigsten Kunden führen
• Key Result 4: Befragung von 20 kürzlich abgewanderten Kunden

Objective 3 des Kundenservice-Teams: Verbesserung der Lösungsgeschwindigkeit für Tickets

• Key Result 1: Reduzierung der durchschnittlichen Tage bis zur Lösung von 10 auf 7
• Key Result 2: Einführung eines neuen Helpdesk-Ticketsystems
• Key Result 3: Einstellung von 5 neuen Teammitgliedern im Kundenservice

Wie das monday work management mit OKRs hilft

Also, du weißt nun, wie du OKRs für jede Abteilung deines Unternehmens erstellst und hast einige effektive OKR-Beispiele, um direkt loszulegen.

Die Frage ist: Wie geht es weiter? Was machst du mit den OKRs, nachdem du sie formuliert hast? Und vor allem: Wie verfolgst du die Fortschritte bei der Erreichung der wichtigsten Schlüsselergebnisse, die du eingestellt hast?

Um deine OKRs optimal zu setzen, zu überwachen, zu teilen und zu erreichen, empfiehlt es sich, ein Arbeitsmanagement-System zu benutzen.

Das monday work management ist eine Arbeits- und Projektmanagement-Software mit einer Fülle an Projektmanagement-Tools für eine organisierte und kollaborative Arbeitsweise, vom Festlegen der Projektziele bis hin zur Steuerung. Du findest bei uns Zeitleisten-Software, Projektmanagement-Vorlagen, Tools zum Portfolio-Management und vieles mehr, um dein Zeitmanagement zu optimieren und spielend Ziele zu erreichen.

Du kannst deine Unternehmens- und Teamziele auf der Grundlage von Geschäftsprioritäten und -bedürfnissen festlegen und dein individuelles OKR-Tracking-Board passend zu deinen Arbeitsabläufen gestalten.

Darin findest du drei verschiedene Gruppen, eine für jedes Geschäftsziel:

• Objective 1: Android-Version launchen
• Objective 2: Unternehmenswachstum verdoppeln
• Objective 3: Eine sozial verantwortliche Organisation werden

Jedes dieser Ziele hat drei messbare Schlüsselergebnisse, die du mithilfe der folgenden Spaltentypen nachverfolgen kannst:

• Personen: Wenn ein bestimmtes Teammitglied für das Erreichen dieses Schlüsselergebnisses verantwortlich ist, kannst du es hier markieren und anzeigen.
• Priorität: In dieser Spalte können die Teammitglieder die Priorität bestimmter Schlüsselergebnisse bestimmen.
• Status: In dieser Spalte kann jeder sehen, wie es um ein bestimmtes Schlüsselergebnis steht – ob es erledigt ist, ob daran gearbeitet wird oder ob es auf das nächste Quartal verschoben wurde.
• Resultate: Diese Spalte gibt den Teams eine numerische Darstellung des Prozentsatzes, der für jedes Ergebnis erreicht wurde.
• Zeitleiste: Wenn deine Schlüsselergebnisse zeitgebunden sind, kannst du diese Informationen hier anzeigen.

Kurzum: Das monday work management sorgt bei deinen OKRs für Transparenz, Eigenverantwortung und Struktur. Dank unserer Drag-and-drop-Funktionalität kannst du bei geänderten Zielen alles mühelos neu anordnen. Unsere detaillierten Berichte unterstützen dich dabei, stets den Überblick über den Fortschritt zu behalten.

Weitere Anwendungsfälle von monday work management:

• Ziele festlegen
• Geschäftsprozesse verbessern
• Projektziele definieren
• Aufgaben erstellen

OKRs befähigen dein Team, die Geschäftsziele schrittweise zu erreichen

Denk daran, dass das OKR-Framework nicht dazu gedacht ist, dir zu helfen, die Gesamtvision deines Unternehmens zu verstehen.

Stattdessen solltest du OKRs verwenden, um diese Gesamtübersicht in teamspezifische Ziele zu übersetzen und dann noch tiefer zu gehen, indem du spezifische, messbare Schlüsselergebnisse erstellst, die das übergeordnete Ziel vorantreiben.

Willst du jetzt loslegen und OKRs für dein Team erstellen und nachverfolgen? Dann schau dir unsere OKR-Vorlage an – du brauchst nicht nach OKR-Beispielen zu googeln – sie ist schon fertig und wartet auf dich!