Conduite du changement : le guide complet pour créer un processus efficace

La conduite du changement est un enjeu stratégique pour toute entreprise souhaitant s’adapter aux évolutions du marché, aux nouvelles technologies ou aux transformations internes. Pourtant, mener un changement efficace ne se résume pas à la mise en place de nouveaux processus. Il s’agit avant tout d’un défi humain, qui nécessite une adhésion collective de toutes les parties prenantes impliquées et un processus de gestion rigoureux.

Ainsi, chez monday.com, nous comprenons que la réussite d’un projet de transformation repose sur une communication claire, une collaboration fluide et un suivi précis des actions menées. C’est pourquoi, nous avons développé monday work management, notre solution de gestion de projet qui aide à structurer et à piloter ses projets de changement en toute transparence. Ainsi, vos équipes visent en permanence les bons objectifs, suivent les progrès réalisés en temps réel et anticipent les obstacles à venir.

Dans cet article, après une définition de la conduite du changement, nous verrons les étapes de la conduite du changement ainsi que les quatre méthodes de conduite de changement les plus utilisées dans les processus de transformation : ADKAR, Lewin, Kotter et les 7S de McKinsey. Enfin, nous dévoilerons comment optimiser votre conduite du changement avec monday work management et maximiser le processus d’acceptation de tous vos collaborateurs pour une transition réussie.

Qu'est-ce que la conduite du changement : définition

La conduite du changement est une approche stratégique des périodes de transition dans une organisation. Grâce à la conduite du changement, une entreprise peut prévoir, planifier et mettre en œuvre des projets de transformation au niveau de ses processus opérationnels, de ses produits ou même de la direction. Ainsi, la conduite du changement transforme une transition importante ou complexe en une liste de tâches concrètes à accomplir. Tâches que l’on peut ensuite organiser dans un modèle de suivi des tâches comme celui-ci.

En définitive, la conduite du changement va tenir compte de l’accompagnement des collaborateurs face au changement prévu tout en organisant la manière dont l’organisation va s’adapter à cette transformation.

Quelle différence entre conduite et accompagnement du changement ?

La conduite du changement et l’accompagnement du changement sont deux notions complémentaires mais distinctes. De manière générale, on considère que :

• la conduite du changement désigne l’ensemble des actions stratégiques et opérationnelles mises en place par l’entreprise pour planifier, piloter et mettre en œuvre un projet de transformation. Elle englobe la définition des objectifs, la mise en place d’une feuille de route, la gestion de projet et le suivi des indicateurs de performance pour assurer que le changement s’inscrit dans une logique globale et maîtrisée.
• l’accompagnement du changement quant à lui se concentre sur l’aspect humain de cette transformation. Il s’agit d’un processus d’écoute, de formation et de soutien visant à aider les collaborateurs à comprendre, accepter et intégrer les nouvelles pratiques et outils mis en place. L’accompagnement du changement répond ainsi aux besoins de tous les acteurs concernés en travaillant sur la communication, la gestion des résistances et le développement des compétences nécessaires pour que chaque personne se sente prête et motivée à évoluer avec l’organisation et réduire au minimum la phase d’acceptation du changement.

En résumé, la conduite du changement définit le cadre stratégique et la mise en œuvre du projet de transformation, tandis que l’accompagnement du changement assure le soutien personnalisé et humain indispensable pour réussir l’adhésion des acteurs impliqués.

Quels sont les quatre types de changement ?

Aujourd’hui, les vecteurs de transformations en entreprise sont nombreux. Mais, si certains ne touchent qu’une partie de l’organisation d’une société, d’autres changements peuvent impacter profondément tous les rouages d’une entreprise.

Pour vous aider à vous y retrouver, voici les quatre types de changement que l’on trouve le plus communément en entreprise :

1. changement stratégique : il concerne les décisions majeures qui impactent la vision et l’orientation de l’entreprise (nouveaux marchés, repositionnement, diversification, fusions-acquisitions). Par exemple, une entreprise qui passe d’un modèle de vente physique à une stratégie 100 % digitale.
2. changement organisationnel : il touche la structure, les processus ou la culture de l’entreprise (réorganisation des équipes, nouvelles méthodes de travail, adoption d’un mode hybride). Par exemple, la mise en place d’une méthodologie Agile au sein des équipes.
3. changement technologique : il concerne l’intégration de nouvelles technologies ou outils pour améliorer la productivité et l’efficacité (digitalisation, automatisation, nouveaux logiciels). Par exemple, l’adoption d’une plateforme comme monday work management pour optimiser sa gestion de projet.
4. changement humain ou comportemental : il vise à modifier les habitudes, les compétences ou la culture d’entreprise (formations, leadership, bien-être au travail, engagement des employés). Par exemple, une entreprise qui encourage le télétravail et met en place des formations pour renforcer la collaboration à distance.

Mais, pas d’inquiétude, monday work management permet d’accompagner efficacement toutes ces transformations en centralisant la conduite du changement, en facilitant la communication entre toutes les parties prenantes et en assurant un suivi précis de l’avancement du projet de conduite du changement.

Conduite du changement : trois exemples concrets

Les entreprises françaises sont aussi dynamiques que leurs voisines et ont sû se transformer pour s’adapter aux enjeux du marché mondial. Par exemple,

1. Air France, transformation digitale et amélioration de l’expérience client : en 2017, Air France lance le programme « Air France Digital Factory » pour mener de front sa transformation digitale en intégrant des outils numériques pour améliorer son expérience client et optimiser sa gestion interne, y compris la digitalisation de ses services, l’utilisation de l’IA pour la gestion des vols et la formation des employés aux nouvelles technologies.
2. Renault, adoption d’une organisation Agile : en 2019, Renault a restructuré ses équipes pour adopter une approche Agile, notamment dans le développement de ses véhicules électriques et connectés. Cette transformation a impliqué un changement de culture, une refonte des processus et la formation des collaborateurs.
3. Carrefour, transition vers une entreprise plus responsable : en 2018, Carrefour a lancé son programme « Act for Food » pour promouvoir une alimentation plus durable. Cela a nécessité une transformation en profondeur de la chaîne, incluant la refonte des chaînes d’approvisionnement, des engagements en faveur du bio et la sensibilisation des clients et employés aux nouveaux enjeux alimentaires.

Dans chaque cas, une gestion efficace de la conduite du changement, soutenue par des outils performants comme monday work management, a permis de mettre en place et de pérenniser ces transformations.

Pourquoi mettre en place un processus de conduite du changement ?

Pensez à tous les changements potentiels auxquels une entreprise peut être confrontée : ralentissement économique, évolution de la demande des consommateurs, transformation digitale, développement de nouveaux produits, modification de la culture organisationnelle ou transition vers une méthodologie Agile. La liste est sans fin.

Et pourtant, malgré tous les changements auxquels les entreprises sont régulièrement confrontées, une étude montre que seulement 30 % des initiatives de changement d’une entreprise sont clairement couronnées de succès.

Pourquoi ? Parce que, modifier les rouages complexes d’une organisation au cours d’une transformation d’envergure peut rapidement devenir chaotique.

Or, un processus de conduite du changement permet de décomposer la transition en tâches et en étapes réalisables.

Avantage d’un processus de conduite du changement

Ainsi, une étude de McKinsey a révélé que les entreprises qui investissent dans des programmes de conduite du changement bien structurés voient une amélioration de 35 % de leur performance organisationnelle par rapport à celles qui ne le font pas.

Mais ce n’est pas tout. Voici d’autres avantages qu’une approche maîtrisée de la conduite du changement peut apporter à une entreprise :

• dommages et problèmes minimisés : en planifiant à l’avance, vous pouvez anticiper tout problème potentiel découlant du changement et élaborer une solution dès le début,
• historique des changements effectués : si vous devez revenir sur des changements effectués, un processus structuré permettra de revenir facilement aux processus de travail antérieurs,
• transparence du changement : la création d’un plan de conduite du changement organisé permet de répondre à la plupart des questions que les collaborateurs et les parties prenantes peuvent se poser et optimiser les taux d’adoption de la transformation,
• efficacité optimisée : un projet de conduite du changement soigneusement planifié va permettre de réduire l’impact de la transformation sur les activités de l’entreprise, même pendant l’adoption du changement,
• renforcer la culture d’entreprise : la façon dont on gère l’accompagnement humain autour de la transformation peut soit renforcer, soit affaiblir la culture d’entreprise. Mais, avec plusieurs bonnes pratiques comme un plan de communication efficace et une bonne gestion du changement, on peut renforcer la cohésion et l’engagement de toutes les parties prenantes autour de la nouvelle culture d’entreprise créée,
• meilleure adhésion des collaborateurs : en définissant précisément le rôle de chaque partie prenante dans le processus de transformation de l’entreprise, on crée un climat de confiance dans lequel les collaborateurs se sentent soutenus et entendus, ce qui accélère la phase d’acceptation du changement.

Ainsi, en développant votre outil de gestion du changement personnalisé sur monday.com, vous facilitez le processus d’acceptation par les collaborateurs, l’adoption des nouveaux usages par l’ensemble des parties prenantes et vous pouvez compter sur une performance durable du changement. Par exemple, vous pouvez créer des tableaux partagés avec des vues de type diagramme de Gantt ou assigner des responsables à chaque tâche pour donner aux collaborateurs un aperçu de leurs contributions individuelles.

Enfin, ne sous-estimez jamais l’importance du facteur humain tout au long du processus de conduite du changement et faites preuve de transparence. En effet, selon une étude Gartner, les entreprises qui mettent en place une conduite du changement open source, c’est-à-dire qui tient compte de l’avis de ses collaborateurs, ont 14 fois plus de chances de réussir dans ce domaine. Elles voient même le risque de lassitude face au changement chez leurs employés chuter de 29 points et leur intention de poursuivre leur activité augmenter de pas moins de 19 points. Une stratégie payante, donc.

Les sept étapes de la mise en place de la conduite du changement

Un processus de conduite du changement définit la manière d’aborder les multiples secteurs touchés par une transformation. Voici comment accompagner la conduite du changement en sept étapes.

Étape 1 : déterminer ses buts et objectifs

Si vous êtes responsable de la conduite du changement dans votre organisation, la première étape consiste toujours à déterminer à quoi ressemblera l’entreprise une fois la transformation achevée. Quelles sont les nouvelles pratiques qui seront adoptées, quel facteur de notre culture d’entreprise cherchons-nous à renforcer, quelle est la performance durable que nous souhaitons atteindre ?

Considérez tous les systèmes, les processus et les rôles qui devront être adaptés à la lumière du changement organisationnel. Soyez aussi précis que possible lorsque vous réfléchissez à l’impact de ce changement, en particulier en ce qui concerne le facteur humain. Mais, dans tous les cas, n’hésitez pas à faire une analyse d’impact, elle facilitera la phase d’acceptation.

Vous pouvez également suivre la méthode SMART pour créer des objectifs efficaces. Sinon, vous pouvez faire un brainstorming avec votre équipe en utilisant un outil de collaboration efficace comme les workdocs de monday.com.

Étape 2 : choisir un modèle de conduite du changement

Lors des projets de transformation majeurs, les chefs de projet et professionnels de la conduite du changement ne partent jamais de zéro. Ils s’appuient depuis longtemps sur des modèles de gestion du changement efficaces pour les guider.

Ainsi, selon une étude de Prosci, 70 % des projets de transformation échouent à cause d’une mauvaise gestion. Pourtant, selon le même rapport, avec un modèle structuré, le taux de réussite des projets passe à 83 % tout en augmentant l’engagement des employés de 30 %. En outre, il est tout à fait possible d’associer des éléments de plusieurs modèles de conduite du changement pour créer le processus le plus efficace pour son organisation.

Par exemple, voici quatre des modèles de conduite du changement les plus courants et leur fonctionnement.

I. Modèle de conduite du changement ADKAR

Créé en 2003 par Jeffrey Hiatt, alors PDG de Prosci, le modèle de conduite du changement ADKAR stipule que le changement organisationnel ne se produit qu’au niveau individuel. Ainsi, il divise chaque projet de changement en cinq étapes séquentielles par lesquelles tout collaborateur doit obligatoirement passer : Sensibilisation (Awareness), Volonté (Desire), Connaissance (Knowledge), Capacité (Ability) et Renforcement (Reinforcement).

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Les cinq étapes du modèle ADKAR sont :

• Awareness : sensibiliser les parties prenantes au besoin de changement,
• Desire : créer l’envie de participer au changement,
• Knowledge : fournir les connaissances et formations nécessaires à la mise en œuvre du changement,
• Ability : mobiliser les compétences acquises et assimiler les comportements requis,
• Reinforcement : renforcer les pratiques mises en place pour pérenniser l’adoption des nouveaux usages.

Ainsi, en suivant les cinq étapes du modèle ADKAR, on fournit les bonnes informations et les bonnes ressources aux bonnes personnes au bon moment pour instaurer un changement durable.

II. Le modèle de conduite du changement de Lewin

Créé en 1943 par le pionnier de la psychologie sociale Kurt Lewin, le modèle de conduite du changement de Lewin stipule qu’il est plus facile de modifier les comportements d’un groupe que d’un individu seul. Autrement dit, le besoin d’appartenance au groupe réduit la résistance au changement.

Le modèle de Lewin ne comporte que trois phases : unfreeze, change et refreeze, qui se traduit littéralement en français par dégeler, changer et recongeler.

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Voici comment se déroulent chacune des phases du modèle de Lewin :

• Dégeler : on examine la situation actuelle et on anticipe les transformations pour abandonner les anciens usages via des discussions de groupe,
• Changer : mise en œuvre du changement organisationnel en réduisant l’attachement des collaborateurs à leurs vieilles habitudes grâce à un plan de communication clair,
• Recongeler : l’équipe de conduite du changement vérifie que les changements sont pérennes et bien implantés.

Ainsi, même s’il peut être jugé un peu simpliste, le modèle de Lewin donne une grille de lecture efficace pour accélérer le processus d’acceptation du changement en considérant non pas les individus mais les groupes qui forment son organisation.

III. Le modèle de conduite du changement de Kotter

Développé en 1996 par John Kotter, le modèle de conduite du changement de Kotter repose sur une conception holistique du changement en entreprise.

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Le modèle de Kotter se décompose en huit étapes :

1. Utiliser les bons leviers pour créer un sentiment d’urgence,
2. Intégrer tous les acteurs qui ont un pouvoir d’influence pour former une coalition puissante,
3. Donner du sens au changement en créant une vision globale,
4. Gagner l’adhésion des parties prenantes grâce à une communication claire de la vision du projet,
5. Inciter ses collaborateurs à l’action et supprimer les obstacles,
6. Créer des jalons à court et moyen terme pour générer des victoiresà court terme,
7. Utiliser les premières victoires pour enclencher d’autres transformations et accélérer le processus de changement,
8. Ancrer l’adoption des nouveaux usages dans la culture de l’entreprise.

III. Le modèle des 7-S de McKinsey

Développé dans les années 1970 par Thomas J. Peters et Robert H. Waterman, le modèle 7-S de McKinsey s’appuie sur les interdépendances d’une organisation. Ainsi, plutôt que de considérer des phases linéaires comme les autres modèles de conduite du changement, le modèle 7-S de McKinsey décompose une entreprise en sept éléments fondamentaux.

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Voici un aperçu des 7-S de McKinsey.

Trois éléments tangibles (Hard) :

• Stratégie : le processus global de conduite du changement pour son organisation,
• Structure : la hiérarchie organisationnelle, la structure hiérarchique et le statut juridique de l’entreprise,
• Systèmes : les activités et processus de travail quotidiens qui permettent à l’entreprise de fonctionner,

Quatre éléments intangibles (Soft) :

• Valeurs partagées : l’éthique ou la culture d’entreprise,
• Style : la vision de l’entreprise du leadership et de la gestion,
• Équipe : les équipes, les services, les ressources humaines et les rôles nécessaires après le changement,
• Compétences : les compétences ou domaines d’expertise qui devront être recrutés ou développés en interne.

Étape 3 : obtenir l’adhésion de son équipe

Quelle que soit la méthode de conduite du changement choisie, instaurer un climat de confiance dès le départ en intégrant l’avis de ses collaborateurs donne toujours une bien meilleure adoption des usages au final.

Malheureusement, une trop grande majorité des organisations conduisent encore le changement de manière verticale. En conséquence, selon une étude Gartner, si 74 % des employés étaient prêts à soutenir les changements structurels en 2016, ils n’étaient plus que 38 % à en dire autant en 2022. Pourtant, selon cette même étude, lorsque les employés s’approprient la planification des changements prévus, le taux d’adoption des changements augmente de 24 % tout en améliorant les chances que ces démarches soient bien accueillies et pérennes.

Un processus de conduite du changement efficace bénéficie de l’adhésion des cadres et des employés. Comme il peut y avoir beaucoup de résistance au changement, soyez clair sur ce que vous accomplissez, ainsi que sur la manière et les raisons pour lesquelles vous le faites.

La courbe de deuil

En outre, les entreprises ne prennent pas assez souvent en compte un phénomène pourtant répandu dans la résistance au changement : la courbe de deuil. En effet, de la même manière que s’ils étaient confrontés à la perte d’un être cher, les collaborateurs peuvent ressentir un sentiment de confusion face aux changements, qui va suivre cinq étapes immuables : d’abord le choc/déni, puis la colère/peur, la tristesse/dépression, la quête de sens/acceptation et enfin la sérénité/nouvelles perspectives.

Ainsi, pour partager au mieux tous les processus en jeu avec vos collaborateurs, une communication interne efficace est indispensable. Pour cela, créez des visuels clairs et partagez des calendriers du changement sur monday.com. Cela vous aidera à être aussi transparent que possible pour optimiser l’adoption des usages prévus.

Étape 4 : supprimer les obstacles et les systèmes obsolètes

Une fois que votre équipe a adhéré à votre plan de conduite du changement, il est temps de commencer à s’occuper de ce dont vous devrez vous débarrasser pour faire place à la nouvelle organisation.

Passez en revue tous vos services et systèmes afin d’identifier les processus, les rôles et tout ce qui doit être mis à jour à la lumière des nouveaux usages implémentés. Par exemple, si vous migrez vers un nouveau logiciel de gestion de projet, vous devrez peut-être créer ou transférer vos processus de travail automatisés. De même, si vous proposez un nouveau produit ou service, vous devrez peut-être mettre à jour ou réécrire les spécifications techniques du produit ou les procédures opérationnelles normalisées.

Ainsi, une grande partie de votre plan de conduite du changement va consister à supprimer les composants obsolètes sans perturber les activités de l’entreprise. Pour cela, vous pouvez par exemple programmer les mises à jour technologiques en dehors des heures de travail. Vous pouvez également choisir un moment à faible risque pour effectuer le changement, en prévoyant une marge de manœuvre en cas d’interruption du travail.

Étape 5 : diviser les objectifs en tâches et en étapes

Maintenant, il est temps de finaliser sa liste de tâches en fonction des buts et objectifs de la conduite du changement opérée. Il s’agit essentiellement de la partie où l’on gère les changements organisationnels dans leur globalité.

Ainsi, une fois que l’on a identifié les différentes tâches ou étapes que l’on doit accomplir, on doit encore définir l’ordre logique dans lequel elles devront être réalisées. Pour cela, on peut les charger dans un outil de gestion de projet efficace comme monday work management et créer une chronologie de projet, un diagramme de Gantt ou un tableau Kanban pour suivre sa progression.

Étape 6 : attribuer et définir les rôles de chaque collaborateur

Lors de l’élaboration de son plan de conduite du changement, il est important de savoir exactement qui sera responsable de chaque partie du changement. Vous pouvez attribuer ces rôles en fonction des compétences et des responsabilités de chacun. Essayez de vous concentrer sur les collaborateurs dont le travail quotidien sera le plus affecté une fois le changement terminé.

Cette étape permet de mettre en place les bonnes actions de communication pour que chaque membre de l’équipe sache exactement ce qu’il doit faire, pourquoi il le fait et comment le faire. Par exemple, avec un outil de gestion de projet comme monday.com, vous pouvez facilement attribuer des responsabilités, maîtriser la charge de travail de chacun et suivre l’avancement du projet en temps réel.

Étape 7 : suivre ses progrès

Utilisez les fonctions d’automatisation et les tableaux de bord personnalisés de votre logiciel de gestion de projet pour suivre votre processus de conduite du changement de A à Z. Ainsi, vous pouvez anticiper les premiers problèmes et partager immédiatement les changements nécessaires si besoin.

En outre, il ne faut pas négliger de partager les premiers succès avec ses équipes. En effet, une bonne stratégie de communication qui montre tous les avantages de ce changement dès le début est votre meilleur allié pour obtenir l’adhésion et l’implication active de vos collaborateurs.

Enjeux et défis de la conduite du changement

La conduite du changement étant un processus vaste et complexe, elle peut s’accompagner de nombreux défis. Examinons les quatre principaux défis liés à l’élaboration d’un projet de conduite du changement et la manière dont vous pouvez les relever de manière proactive.

1. Gérer plusieurs changements simultanés

Lorsque l’on s’engage dans un vaste projet de changement qui affecte une grande partie de son organisation, il peut s’avérer extrêmement difficile de mettre en œuvre le changement simultanément dans différents services. En effet, comme les services concernés ne travaillent pas souvent directement les uns avec les autres, il peut être difficile de les amener à coordonner leurs calendriers tout en insufflant une véritable motivation au changement.

Pourtant, en créant un outil de conduite du changement sur monday.com, vous pouvez développer une source unique de référence pour guider l’ensemble de l’organisation tout au long du changement. Ainsi, en attribuant des rôles, des tâches et des délais clairs, chaque personne saura exactement ce qu’elle doit faire et quand, ce qui vous permettra de coordonner des changements simultanés.

2. Manque de communication

Comme dans beaucoup de secteurs, la conduite du changement souffre également d’une communication inefficace. En effet, nous avons probablement tous déjà constaté combien des problèmes de communication peuvent entraîner des résultats médiocres. Ainsi, 86 % des collaborateurs déplorent l’inefficacité de la communication dans leur entreprise.

Alors, pour éviter toute résistance des parties prenantes face au changement, établissez des calendriers et une documentation clairs pour chaque élément du changement prévu. Ensuite, utilisez des outils de communication efficaces pour faciliter au maximum le partage des informations au sein de votre organisation. Par exemple, avec monday work management, vous pouvez communiquer directement au sein de la plateforme ou intégrer votre application de communication préférée telle que Slack ou Microsoft Teams.

3. Manque de visibilité sur l’avancement du changement

Parce que les parties prenantes ont parfois du mal à accepter les changements organisationnels prévus, il est bon de leur montrer que leurs efforts portent leurs fruits. En outre, lorsque les collaborateurs sont réticents à changer leurs méthodes, il est facile de les stresser. Mais, en marquant les premiers succès obtenus et les étapes atteintes, vous pouvez maintenir la motivation de chacun au plus haut.

Alors, pour que tout 86 % le monde soit au courant des progrès effectués, envisagez de créer un tableau de bord visuel sur monday.com pour présenter l’avancement des transformations à l’œuvre et garder la motivation de tous vos collaborateurs intacte.

De plus, grâce aux contrôles détaillés des autorisations, vous pouvez vous assurer que les parties prenantes ne voient que ce qui les concerne et que les informations sensibles sont réservées aux responsables du changement.

Gérer les processus de changement selon le secteur d'activité

La conduite du changement est souvent différente selon le secteur d’activité concerné. Voici quelques conseils pour gérer le changement dans quatre grands types d’entreprises.

PME et start-ups

Dans les petites et moyennes entreprises ou les startups, il est essentiel de souligner régulièrement les avantages du changement proposé à chaque membre de l’équipe. En effet, les petites entreprises sont susceptibles de nécessiter plus d’efforts de la part de chaque collaborateur pour mettre en œuvre un processus de conduite du changement. C’est pourquoi, il vaut mieux faire preuve d’une plus grande transparence sur le processus engagé afin que toutes les parties prenantes soient enthousiastes pour mener à bien la transformation prévue.

En outre, si vous travaillez dans un secteur très axé sur la technologie, vous pouvez utiliser cela à votre avantage. Par exemple, tirez parti d’un bon logiciel de gestion de projet comme monday work management pour rationaliser votre processus de conduite du changement.

Entreprise

Pour les grandes sociétés, il est pratiquement impossible d’obtenir l’adhésion de chaque employé. Il faut au contraire prendre du recul et voir le tableau complet. Examinez l’impact du changement sur chaque service et chaque processus, même si vous ne pensez pas qu’ils aient un lien direct avec les éléments clés du projet de conduite du changement.

Prévoyez également de fournir un soutien et une formation adéquate aux cadres supérieurs, aux chefs de projet et à tous les acteurs majeurs de la conduite du changement au sein de votre organisation.

BTP et construction

Dans le cadre de la gestion de projets de construction, vous devrez mettre en place un processus de conduite du changement dès le début. Cela vous aidera à traiter efficacement les demandes de changement au fur et à mesure qu’elles se présentent.

Surveillez de près la portée du projet de construction et son budget afin de pouvoir anticiper tous les changements à venir. Vous pourrez ensuite travailler immédiatement à la résolution des problèmes liés au calendrier, mais aussi à l’allocation des bonnes ressources comme l’équipement et les fournitures, entre autres. En outre, monday.com propose des modèles de gestion de projet de construction pour vous aider à gérer plus facilement les changements et tous les aspects de votre projet BTP.

Industrie

Dans le secteur industriel, il est toujours judicieux d’avoir des processus distincts pour les demandes de modification et les ordres de modification. En effet, une demande de modification est généralement initiée par des ouvriers qui remarquent un problème dans l’environnement de production. Un ordre de modification quant à lui décrit les modifications effectives qui seront apportées et la manière dont elles seront mises en œuvre.

Sur monday.com, vous pouvez créer des formulaires personnalisés pour saisir ces demandes de changement. À partir de ce formulaire, vous pouvez créer des automatisations personnalisées pour informer l’équipe chargée de la conduite du changement de ces demandes. En outre, vous trouverez des modèles réutilisables qui facilitent la reproduction du processus de conduite du changement en cas de besoin.

Enfin, n’hésitez plus à relier atelier de fabrication et ingénierie. En effet, en renforçant la collaboration entre ces services graĉe à un bon logiciel de gestion de projet, vous serez en mesure d’anticiper et de mettre en œuvre le changement de manière plus efficace.

Créez un processus de conduite du changement personnalisé sur monday.com

Ainsi, un processus de conduite du changement bien pensé permet de traverser toute période de transition sans perdre en productivité et en rentabilité ou sans causer d’autres revers organisationnels.

Grâce aux nombreuses fonctionnalités de monday work management, vous pouvez gérer les changements efficacement et surmonter les principaux défis associés aux processus de conduite du changement.

Alors, essayez un modèle de conduite du changement de monday.com dès aujourd’hui pour commencer votre transformation sereinement.