用聰明的目標管理，帶領團隊在 2025 年創造更好成果

許多企業投入大量心力在「訂目標」這件事上——這些長遠的方向確實能幫助公司決策，但光有願景還不夠。要讓目標真正落地，就需要清楚、具體、可衡量的實際行動指標。具體的目標能把宏觀的願景拆解成明確又可追蹤的步驟，每一步都有時間節點、可以衡量進度，也能確保成果看得見。

良好的目標管理不只是讓公司「有方向」，而是能把策略願景轉化為實際的執行動作，讓每個部門、每個人都知道自己該往哪裡走。當策略與日常任務被有效串連起來，整個團隊的生產力和目標一致性都會大幅提升。

但問題是，你的團隊真的清楚當下的業務目標嗎？你的策略，能不能從董事會一路傳遞到第一線員工？這篇文章將帶你了解為什麼許多企業會在目標管理上卡關，並介紹幾個行之有效的設定與執行框架。同時，我們也會分享 monday work management 如何幫助你的團隊在 2025 年不只是達標，更能超越預期，讓每一個目標都成為可慶祝的成果。

開始使用

什麼是目標管理？為什麼它是企業成功的關鍵？

「目標管理」的核心，就是把公司宏大的策略願景，轉化為能執行、能衡量、能實現的具體行動。
它不只是訂下口號式的方向，而是讓每一個團隊、每一位員工都能清楚知道自己該做什麼、何時完成、該如何衡量成果。

在進入細節之前，先釐清幾個關鍵概念：

• 目標（Goals） 是組織長期想達到的方向或成果，它回答的是「我們最終想成為什麼樣的企業？」
• 具體目標（Objectives） 則是幫助你實現這些願景的具體步驟，它定義了「該做什麼、怎麼衡量、什麼時候完成」。
• 日常任務（Daily tasks） 是員工每天實際執行的工作，讓公司一步步朝長期目標穩定前進。

有了完善的目標管理系統，你就能：

• 讓每個人的工作都與公司大方向對齊，不再有「白忙一場」的感覺。
• 明確角色與責任分工，減少誤解、提升士氣。
• 隨時掌握進度，讓主管能根據真實數據快速決策。
• 把策略與執行接軌，透過可量化的行動讓願景落地。
• 聚焦關鍵任務，讓團隊的時間與精力都用在最有價值的地方。

當公司有清晰的目標管理流程時，團隊不僅能穩定交出成果，還能在過程中保持高動能與高效率。
想讓策略真正變成實際成果，第一步就是理解不同層級的目標該如何搭配運作。

管理者一定要懂的三種目標類型

要把宏大的策略構想真正變成具體行動，企業不能只喊口號，而是要把目標拆解成不同層級，讓團隊清楚知道該怎麼從「規劃」走到「執行」。以下這三種目標，是每位管理者都應該熟悉的核心類型。

一、策略性目標（Strategic goals）

策略性目標代表公司的長遠願景，是組織的「大方向」。它決定了公司未來要往哪裡走，也說明了哪些優先事項是長期的焦點。
舉例來說：

• 到 2030 年進軍 5 個國際市場
• 在 10 年內實現淨零碳排
• 2035 年以前成為人資產業的創新領導品牌
• 在 5 年內達成所有營運地區的法規合規目標

清楚的策略性目標，就像企業的北極星，能讓每個員工知道公司最終想成為什麼樣的組織，並把自己的努力與長期藍圖連結起來。

二、戰術性目標（Tactical goals）

戰術性目標比策略目標更具體，是連接「願景」與「日常工作」的中期橋樑。這些目標通常以幾個月或幾個季度為期限，聚焦在具體、可量化的成果。
例如：

• 在半年內推出全新的會員回饋計畫
• 到第四季讓顧客滿意度提升 10%
• 在一年內降低供應鏈成本 15%
• 每季進行產品品質改善

明確的戰術性目標能幫助團隊聚焦重點、有效分配資源，並一步步推進長期策略的實現。

三、營運性目標（Operational goals）

營運性目標屬於最接地氣的短期目標，通常以週或月為單位，確保企業的日常營運順暢、高效。
例如：

• 每週達成既定銷售目標
• 在月底前把客戶回覆時間從 12 小時縮短到 4 小時
• 未來 4 週內讓網站轉換率提升 5%
• 準時完成每月財報並確保數據精準

營運性目標的價值，在於讓團隊隨時知道「今天該做什麼、這週該達成什麼」。它讓員工更有責任感與專注力，同時也確保每天的小成果能不斷累積，最終支撐戰術與策略層面的長期成功。

為什麼企業總是在目標管理上跌倒？

幾乎每家公司都知道「要訂目標」，但要讓目標真正落地執行，卻常常卡在幾個老問題上——責任不清、缺乏透明度、工具太分散。了解這些瓶頸，才能從根本下手，讓團隊少繞路、多前進。

一、角色不明、優先順序混亂

如果員工不知道自己該負責什麼，自然也不可能有效排出優先順序。
根據 monday.com 的《2025 世界職場報告》，大型企業中只有 43% 的員工清楚了解公司如何衡量「成功」。這樣的模糊感會讓團隊難以協作、降低積極性，甚至讓目標變成空談。
想打破這種狀況，就得明確定義角色與目標重點，讓每個人都知道自己的工作方向與責任範圍。

二、缺乏可見性、追蹤不即時

有些公司即使導入了工作管理系統，仍然無法清楚追蹤目標進度。
解方很簡單——集中化的儀表板。它能讓管理者與團隊即時看見進展，快速察覺問題並調整策略，減少資訊落差與猜測。當數據透明，決策也會更快、更有信心。

三、工具太多、效率太低

行銷用一套、業務用一套、專案管理又是另一套——這樣的「工具孤島」讓溝通困難、重複工作不斷發生。
整合工具到同一個平台，不僅能讓協作更順暢，也能節省時間與人力，讓整個組織運轉更流暢。

當企業能正面面對並解決這些問題，就能：

• 讓員工的努力與公司大方向對齊，不再各自為政
• 明確分工，提升參與感與成就感
• 透過持續監控靈活調整方向
• 高效產出可衡量、可驗證的成果

想知道接下來該怎麼做？別急，下一步我們就來看看該如何選擇最適合你的目標管理框架，幫助團隊從「知道要做」到「真的做到」。

哪一種目標管理框架最適合你的企業？

想讓策略不再停留在口號階段，選對「目標管理框架」就是關鍵。不同的組織文化與發展階段，適合的模式也不一樣。以下幾種常見且有效的方法，可以幫助企業從想法走向具體成果。

無論是哪一種框架，重點都在於能否幫助團隊持續追蹤、靈活調整、最終交出具體成果。選擇符合企業文化與運作節奏的方法，才能讓「目標」真正成為推動成長的引擎。

SMART 目標：讓理想變成可執行的計畫

「SMART 目標」是一種能把模糊的想法變成具體行動的實用工具。
它的重點在於：不管你的目標是個人績效、部門專案，還是整體企業策略，只要遵循 SMART 的五個原則，就能讓目標變得更清楚、更具體，也更容易達成。

SMART 的五個核心要素代表：明確（Specific）、可衡量（Measurable）、可達成（Achievable）、相關性高（Relevant）、有時限（Time-bound）。這五個關鍵能讓你從「想做得更好」變成「知道怎麼做到」。

你的目標應該這樣設定：

• 明確（Specific）：具體說出你要完成什麼、用什麼方式達成。
• 可衡量（Measurable）：有清楚的數據或指標，能追蹤進度與成果。
• 可達成（Achievable）：考量現有資源與情況，確保實際可行。
• 相關性高（Relevant）：與公司或團隊的大方向緊密連結，確保努力不偏離重點。
• 有時限（Time-bound）：設定明確期限，讓執行更有節奏與動力。

簡單來說，SMART 目標能幫助你從「喊願景」變成「做行動」，讓每一步都能被量化、被追蹤，最終看到確實的成果。

企業常用的 SMART 目標範例

• 提升顧客留存率 10%：在接下來的一年內，優化新客入門流程並推出會員回饋制度，讓客戶從第一次互動就有更好的體驗，進而提高忠誠度。
• 降低部門開支 15%：在本會計年度結束前，透過整合軟體工具、減少重複支出，以及優化內部流程，讓預算運用更有效率。
• 提升員工滿意度 20%：在未來半年內，實施每月一對一面談、舉辦定期表揚活動，並提供更多職涯成長資源，讓團隊感受到被重視與支持。

這些例子都符合 SMART 原則——明確、有數據、有期限，也貼近組織的整體目標。它們不只是「想做更好」，而是具體指出「要怎麼變好」。

OKRs（目標與關鍵成果）：讓公司上下真正「對焦一致」

OKR 是一種讓「公司大方向」與「團隊行動」真正連結起來的管理方法。
不同於 SMART 目標常用在單一計畫或明確專案上，OKR 更適合需要跨部門合作、協調多層級目標的企業。

它把「想達到什麼」和「怎麼知道自己有做到」分開：

• Objective（目標）：代表企業想達成的大方向或長期成果。
• Key Results（關鍵成果）：則是用具體數據來追蹤目標進展的衡量指標。

通常由公司高層先設定組織層級的目標，再由各團隊制定相應的關鍵成果，確保大家往同一個方向前進。

例如，如果公司整體目標是「提升顧客滿意度」，那麼關鍵成果可以是：

• 將客服回覆時間縮短 20%
• 讓顧客滿意度調查分數提升 15%
• 90% 的客服問題在第一次聯絡時就能解決

OKR 的好處在於能把策略願景變成具體行動，並讓跨部門協作更順暢，最終讓公司各層級都能朝著同一個目標努力。

MBO（目標管理法）：讓主管與員工一起成長的合作框架

MBO，中文稱為「目標管理法」，最大的特色是強調主管與員工之間的共同參與與雙向合作。 它不像 OKR 那樣偏向組織層面的協調，而是更注重個人績效、責任感與持續成長。

在這個模式中，主管與員工會一起討論並設定清楚、可衡量的目標，然後透過固定的評估週期追蹤進度。
雙方會定期檢討成果，確認方向是否正確，必要時進行調整。

常見的 MBO 實施方式包括：

• 主管與員工每三個月開一次檢討會，確認進度
• 根據營收、生產力或顧客滿意度等具體目標達成情況給予獎勵
• 設定與職涯發展有關的個人成長目標

MBO 的核心價值在於責任感與持續改進。
它讓員工明白自己的努力如何被衡量，也讓主管能透過合作提升整體表現。
對於重視員工成長與明確績效管理的企業來說，MBO 是一套非常有力又實際的管理方法。

敏捷目標管理：讓團隊跟著變化一起成長

不同於傳統的僵化框架，敏捷目標管理（Agile Goal Management）不強求目標一成不變，而是鼓勵團隊隨著情勢調整方向。
它的核心精神是：變化不是問題，而是成長的契機。

在這種方法裡，團隊會定期檢視目標，根據最新資訊或市場狀況，隨時進行調整。
這讓敏捷管理特別適合那些節奏快、變動大的產業，例如科技、行銷或電商領域——因為市場永遠在變，反應慢半拍就會錯失良機。

舉幾個例子來看敏捷目標管理怎麼實際運作：

• 銷售團隊：在季度中途就根據市場變化與客戶需求重新調整營收目標，讓成長更貼近現況。
• 技術團隊：不再死守原定的發佈計畫，而是依照使用者的即時反饋，持續優化功能與體驗。
• 行銷團隊：透過數據分析不斷修正活動目標，把預算集中在真正能帶來成效的專案上。

敏捷目標管理的重點不在「照表操課」，而在「邊走邊學、快速調整」。

2025 年企業目標管理指南：讓團隊更清楚、更高效、更有彈性

想在 2025 年成功推動公司目標，不必靠花俏的口號，而是要掌握幾個實用關鍵——讓團隊既能保持生產力，又能清楚各自職責，並靈活面對變化。

一、設定明確又能行動的目標

每個目標都該簡單明瞭。像 SMART 目標這類框架能幫助團隊了解「要做什麼、為什麼要做」，同時提升成就感與投入度。當每個人都看得懂、做得到，團隊的凝聚力自然會出現。

二、拆解大目標、鎖定優先順序

龐大的目標容易讓人無從下手，將它拆成可執行的小任務，再依照重要性排出順序、設定合理期限，並適度分配資源。這樣能避免過勞、降低壓力，也確保努力方向都放在「真正有影響力」的地方。

三、明確負責人、建立責任制度

每個目標都應該有明確的「主人」。清楚的責任歸屬不僅能防止任務重疊，也能讓大家知道該找誰協調、該由誰推進。當責任明確時，進度自然更順、成果也更穩定。

四、用集中化工具追蹤進度

別再讓目標追蹤散落在各種 Excel 或聊天群裡。使用全公司統一的目標管理工具，能讓資訊透明化、問題即時浮現，也方便各層主管掌握全局。當進度可視化後，團隊會更有信心，整體效率也會明顯提升。

想讓你的目標追蹤更輕鬆？試試我們提供的免費目標追蹤範本，幫助你把計畫變成果實。

定期檢視與調整，讓目標保持彈性與活力

不要讓目標一訂就塵封。定期回頭檢查，確保它們依然符合現況與市場需求。
透過持續的評估與微調，你能更快因應外部變化或內部策略轉向，讓公司不僅跟得上節奏，還能保持競爭優勢。

保持彈性，意味著你不只是盯著目標前進，而是隨時準備好「轉彎」，專注於那些真正能帶來實質成果的方向。

開始使用

導入目標管理平台，讓工作更有方向、更有效率

當員工知道自己每天在做的事，如何與公司整體願景連結，整個團隊的動力與效率自然倍增。
但事實上，根據 monday.com 的《2025 職場趨勢報告》，大型企業中只有 43% 的員工清楚了解公司如何定義「成功」——也就是說，大多數人其實並不確定自己的努力是否真正有達標。

這就是為什麼越來越多企業選擇導入「目標管理平台」。
這類工具能讓設定、追蹤與完成目標變得更簡單，並清楚顯示每個人的工作如何推動公司整體發展。
當員工看見自己的貢獻有實際影響時，成功的動機會提升超過兩倍。
一個直覺、透明的目標管理系統，不僅能提升團隊參與度，也能持續將大方向變成看得見的成果。

常見的導入陷阱與避開方法

在導入新系統時，以下幾個「雷區」要特別注意：

• 目標太多、太複雜：設定過度細碎或難以理解的目標只會讓人更迷茫。請保持簡潔、聚焦，並確保與公司策略緊密連結。
• 缺乏明確好處導致抗拒：若員工看不出新平台對自己有什麼幫助，自然會抗拒使用。請在一開始就明確展示具體效益——例如節省時間、減少報告壓力。
• 培訓不夠、上手困難：不要倉促上線。提供依角色量身設計的訓練，讓每個人都能在自己的工作情境中理解怎麼用。
• 溝通不足、跟進不連續：導入初期若沒有定期回顧與回饋，很容易中途失速。記得定期舉辦追蹤會議或更新，保持節奏與動力。

提早掌握這些潛在問題，就能讓系統導入更順利、不踩雷。
但要真正讓新工具發揮價值，還需要一套完善的「變革管理策略」。

推動新系統上線的關鍵變革策略

要讓目標管理平台順利落地，不只是技術問題，更是改變團隊工作習慣的過程。
以下六大原則能幫助你穩定過渡、提升接受度：

1. 建立共識與理解：清楚說明為什麼要導入、它能解決哪些問題。
   　例如：「我們目前每週花四小時開例會，新系統能讓這時間縮減到一小時，省下更多時間處理重要工作。」
2. 找出推動者（champions）：挑選在公司有影響力、願意嘗試新方法的同事擔任倡導者，幫助其他人熟悉系統。
3. 提供角色導向的訓練：主管學習如何用報表與策略分析；員工學會如何追蹤自己的目標與進度。
   　用真實案例來示範，效果會更好。
4. 分階段導入：先在特定部門或試點團隊開始，累積經驗與成功案例後再全面推廣。
5. 持續蒐集與回應回饋：開放回饋管道（如問卷、支援信箱、office hour），並讓員工看到他們的建議真的被採納。
6. 慶祝初期成果：公開分享成功故事，表揚早期使用者，讓整個組織感受到正向能量。

掌握這些原則，新系統就不只是「一個工具」，而能真正改變公司文化與效率。

開始使用

monday work management：讓目標不只被訂出來，更能真正達成

要讓企業的目標不只是停留在簡報上，而是被確實執行、穩定達成，關鍵就在於清楚的架構、明確的責任分工，以及透明的進度追蹤。
這也是 monday work management 最厲害的地方——它把所有與目標相關的資訊都整合在一個平台上，讓「設定、追蹤、達成」這三步變得既簡單又高效。

無論你的團隊是 5 人還是 500 人，這個系統都能幫你維持方向一致，確保每個人都知道自己該做什麼、目前進度到哪裡、離目標還差多少。
對企業來說，monday work management 不只是個工具，而是一個讓策略變成成果的推進引擎。

用結構化框架讓團隊的目標更清晰、更一致

想讓公司上下的方向一致、每個人都知道自己該往哪裡走？
只要在 monday work management 平台中，運用像 SMART 或 OKR 這類簡潔明確的框架，就能輕鬆定義並落實目標。

平台內建的模板能幫你快速建立一套標準化流程，確保每個人都能把日常工作與公司整體策略緊密連結。
更棒的是，你還能根據企業成長狀況自行客製與調整流程，完全不需要外部顧問協助。

從設定、追蹤到調整，一切都能在同一個地方完成。
這樣一來，團隊不僅能更有信心地執行策略，也能即時掌握成果、保持方向一致，讓策略真正落地、生效。

集中化儀表板，讓你即時掌握每個目標的進展

想知道每個專案、每個團隊的進度到哪裡？在 monday work management 裡，你可以透過直覺化的儀表板清楚看到整體狀況。
這些追蹤工具能讓主管即時掌握目標的進展，並在方向偏離時快速修正，確保整個組織始終朝著正確的路線前進。

有了全方位的可視化管理，領導層不再需要反覆開會或等待報表，每個人都能即時獲得最新資訊、保持步調一致。

透明責任制與即時回饋，打造高效協作文化

當每個任務、每個目標都有「明確的負責人」，工作就不再卡關。
monday.com 讓責任歸屬一目了然，進度透明化，不僅減少誤會與重複作業，還能促進跨部門的順暢協作。

而且，系統內建的回饋管道能幫助團隊快速因應市場變化或策略調整。
定期的進度回報與雙向溝通，讓團隊能即時修正焦點，保持靈活、穩定又具韌性。

換句話說，透明 + 即時反饋 是 monday work management 的祕訣，讓組織能真正做到協同運作、持續成長。

目標管理入門指南：從想法到行動，其實沒那麼難

把計畫變成行動，遠比想像中容易。
先從檢視你目前的目標管理方式開始，挑出最符合公司文化與需求的框架（像 SMART、OKR 都是不錯的選擇）。接著，不要一開始就全面導入，而是先從一個部門或小團隊試行，確保流程順暢再擴大推行。

記住，一套目標系統的成功關鍵在於——大家願不願意用它。
你可以將「進度檢討」融入既有的會議中，讓每個人都能看到進展，同時也別忘了慶祝那些小小的里程碑，這能幫助團隊累積成就感與動能。

此外，也要讓員工清楚知道他們每天在做的事，如何影響公司整體的策略方向。
當人們能看到自己的工作與願景之間的連結時，他們會更主動、更投入地去追蹤進度、完成目標。

有了 monday work management，導入新系統再也不需要頭痛。
它提供現成模板、可自動化的工作流程與清晰的視覺化追蹤工具，讓整個過程不僅快速、還能完全客製化，避免常見的技術障礙。

當每個人都理解目標、看得到成果時，團隊表現自然會更強。
現在就用 monday work management，把你的願景一步步變成具體的成果。

開始使用