OKR 뜻과 KPI 뜻: 전략·실행·성과를 정렬하는 방법

큰 그림의 목표는 실제 업무와 연결되지 않으면 힘을 잃게 됩니다. 이 지점에서 많은 엔터프라이즈 팀이 실수하게 됩니다. 이는 야망이 부족해서가 아니라, 전략적 우선순위를 일상 실행으로 전환하는 일이 어렵기 때문입니다.

목표 및 핵심 결과(OKRs)와 핵심 성과 지표(KPIs)는 이러한 간극을 메워주는 필수적인 프레임워크입니다. 하나는 방향을 설정하고, 다른 하나는 진척도를 측정합니다. 이 둘을 함께 사용하면 조직 전반에 명확성, 책임감, 추진력을 제공하는 강력한 피드백 루프가 만들어집니다. OKR 뜻과 KPI 뜻을 정확히 이해하면, 이 피드백 루프가 왜 중요한지 더 선명하게 보입니다.

이 가이드에서는 OKRs와 KPIs가 서로 어떻게 보완되는지, monday work management와 같은 확장 가능한 워크 시스템 내에서 각각을 어떻게 정렬하는지 설명합니다.

OKRs와 KPIs란 무엇이며, 두 가지를 모두 사용해야 하는 이유는 무엇일까요?

OKRs와 KPIs는 각각 매우 다른 목적을 가진 목표 설정 및 측정 프레임워크입니다. OKRs는 방향을 제시하고, 팀이 야심찬 목표에 집중하게 하며, KPIs는 성과를 측정하고 시간 경과에 따라 진척도를 추적합니다. 이 둘의 힘을 결합하면, 조직이 정렬되고, 책임감을 갖고, 유연성을 유지할 수 있도록 도와줍니다.

KPIs는 현재 무엇이 일어나고 있는지를 알려주고, OKRs는 어디로 가고 싶은지, 그리고 그곳에 도달했음을 어떻게 알 수 있는지를 표현합니다.

이때 KPI 뜻은 “지금의 건강 상태를 보여주는 핵심 지표”라는 점에서 출발하고, OKR 뜻은 “변화를 만들 방향과 기준을 세우는 목표 프레임워크”라는 점에서 시작합니다. 이제 기업이 OKRs와 KPIs를 어떻게 활용하는지, 그리고 두 가지 모두를 사용하는 것이 왜 중요한지 더 깊이 살펴보겠습니다.

KPI 정의

핵심 성과 지표(KPIs)는 비즈니스 기능이 어떻게 성과를 내고 있는지 추적하는 측정 가능한 기준점입니다. KPIs는 팀이 트렌드를 평가하고, 위험을 식별하며, 지속적인 성과를 최적화하는 데 도움을 줍니다. KPI의 예시는 다음과 같습니다:

• 매출 성장(영업 성과)
• 이탈률 또는 유지율(고객 충성도)
• 운영 효율(워크플로우 속도, 리소스 사용)
• 획득당 비용(마케팅 효율성)
• 고객 만족도(경험 품질)

KPIs는 “우리는 지금 얼마나 잘하고 있는가?”라는 질문에 답하며, 실시간 인사이트를 제공해 팀이 문제가 발생했을 때 이를 파악할 수 있게 해줍니다.

OKR 정의

목표 및 핵심 결과(OKRs)는 이루고자 하는 것과 성공을 어떻게 측정할지 연결해주는 목표 설정 프레임워크입니다.

• 목표(Objectives)는 목표나 우선순위를 정의합니다.
• 핵심 결과(Key Results)는 성과를 측정합니다.

OKRs는 팀이 정렬되고, 집중하며, 임팩트를 만드는 우선순위를 추구하는 데 도움을 줍니다. “우리는 어디로 가고 있으며, 그 과정에서 진척도를 어떻게 측정할 것인가?”라는 질문에 답합니다.

OKRs를 빠르게 시작하고 싶다면, OKR 템플릿을 확인해보세요.

OKRs와 KPIs를 모두 사용해야 하는 이유

각 프레임워크는 개별적으로도 귀중하지만, OKRs와 KPIs를 결합할 때 진정한 정렬이 이루어집니다. OKRs는 팀이 가장 중요한 일에 집중하도록 돕고, KPIs는 진척도가 측정 가능하고 현실에 기반하도록 보장합니다. 둘을 함께 사용하면 야망을 실행과 연결해 언제나 올바른 방향을 유지하고, 빠르게 적응하며, 규모 있게 의미 있는 결과를 낼 수 있습니다.

다만, 이러한 프레임워크를 대기업에 적용하면 복잡성이 더해집니다. 중견기업은 일부 부서 내에서만 이 프레임워크를 사용할 수도 있지만, 엔터프라이즈 팀은 종종 지역별 팀, 여러 사업부, 더 폭넓은 범위의 KPIs를 관리합니다.

OKRs와 KPIs가 규모에 맞게 효과를 내도록 하려면, 레이어드 가시성, 부문별 목표 설정, 유연한 리포트 구조를 지원하는 시스템이 필요합니다. 수작업을 더 많이 요구하는 시스템이 아니라 말이죠.
현대적인 업무 관리 플랫폼이 이러한 과제를 어떻게 해결할 수 있는지는 글의 뒷부분에서 다루겠습니다.

KPI와 OKR의 차이는 무엇인가요?

OKR과 KPI는 함께 쓰이는 경우가 많지만, 각각의 역할은 뚜렷하게 다릅니다. KPI는 건강 지표처럼, 어떤 과정이나 기능이 지금 이 순간 얼마나 잘 작동하고 있는지를 알려줍니다. 반면 OKR은 우리가 어디로 가고 싶은지, 그리고 그 과정에서 ‘의미 있는 진전’이 무엇인지 정의합니다. 다시 말해 KPI 뜻이 “현 상태를 측정하는 지표”라면, OKR 뜻은 “어디로 가야 하는지와 성공 기준을 정하는 체계”입니다.

간단히 말해, KPI는 지속적인 성과를 추적하고 OKR은 변화와 전략적 정렬을 이끕니다. 두 가지를 나란히 활용하면 팀은 분명한 목적지와 그 목적지까지 흔들림 없이 나아가게 해주는 도구를 함께 갖추게 됩니다.

한눈에 보는 OKR과 KPI 비교

OKR과 KPI를 언제 사용해야 할까요?

OKR과 KPI는 함께 사용할 때 가장 효과적이지만, 각 프레임워크를 언제 적용해야 하는지 아는 것이 팀이 집중력을 유지하고 전략을 효과적으로 확장하는 데 도움이 됩니다.

KPI를 사용할 때: 지속적인 성과를 모니터링해야 할 때 KPI를 사용합니다. 이 지표들은 고객 만족도, 전환율, 시스템 가동 시간 등 특정 기능이나 프로세스의 상태를 추적합니다. KPI는 특히 실시간 트렌드를 파악하고 문제를 조기에 발견해야 하는 현업 담당자와 일선 관리자에게 가치가 큽니다.

OKR을 사용할 때: 변화, 조율, 또는 장기적인 집중이 필요한 목표를 설정할 때 OKR을 사용합니다.
신제품 출시, 신규 시장 진출, 이탈률 감소와 같은 이니셔티브는 모두 OKR을 통해 더 효과적으로 관리할 수 있습니다. 이런 목표는 주로 리더십이나 부서 수준에서 시작되며, 이후 팀 단위의 세부 목적(하위 목표)으로 이어집니다.

직급별 프레임워크 활용 예시:

• 경영진: 회사 전체 OKR을 정의하고, 비즈니스 전반의 고위 수준 진행 상황을 검토합니다.
• 팀 리더 및 부서장: 전략적 목표 설정에는 OKR을, 일상적인 성과 모니터링에는 KPI를 활용합니다.
• 실무 담당자: 주로 KPI를 직접 다루지만, 본인의 프로젝트 목표 및 산출물을 통해 더 넓은 OKR에 기여합니다.

OKR과 KPI를 역할별로 맞춤 형태로 정렬하면, 조직의 장기 전략과 단기 실행력을 효과적으로 연결할 수 있습니다.

OKR을 기존 워크플로우를 방해하지 않고 구현하는 방법

이제 OKR과 KPI가 어떻게 함께 작동하는지 이해했으니, 다음 단계는 전면적인 개편 없이 쉽게 확장할 수 있는 방식으로 이를 구현하는 것입니다. 이미 KPI를 추적하고 있다면, 절반은 이미 진척한 셈입니다. 핵심은 집중적이고 유연한 접근법으로 시작해, 조직 전체로 확장하기 전에 팀이 자신감을 쌓도록 돕는 것입니다.

확장 가능한 OKR 롤아웃을 위한 간단한 4단계:

1. 한 개의 목표(objective)와 2~4개의 측정 가능한 핵심 결과(key results) 정의
2. 적절한 경우 기존 KPI를 기준값(baseline)으로 활용
3. 명확한 책임(owner)과 검토 주기(cadence) 할당
4. 모든 것을 공유 대시보드에서 추적 

이 구조는 팀에 방향성과 가시성, 그리고 적응성을 제공합니다. 꼭 팀을 초기부터 참여시켜 동의를 얻는 것도 잊지 마세요. 팀이 핵심 결과(key results)와 성공 측정 방법 정의에 직접 참여하게 해서, 책임 소유권이 첫날부터 시작되도록 하세요.

성공적인 도입은 지속적인 실행에서 비롯됩니다. OKR을 일회성 롤아웃이 아닌 지속적인 실천(practice)으로 취급하세요. 주간 체크인, 공유 가시성, 책임감을 강화하는 반복 루틴을 습관으로 만들어, 팀이 근육 기억을 얻고 OKR이 자연스럽게 업무의 일부가 되도록 합니다.

리더십의 목표 정렬 지속을 위한 역할

지속성은 팀의 습관만이 아니라, 리더십에서 시작됩니다. 리더는 OKR과 KPI가 매일 어떻게 작동하고, 장기 목표가 제대로 정렬될 수 있도록 핵심적인 역할을 합니다. 방향 제시를 넘어, 목표가 지속적으로 의미 있고, 눈에 띄며, 일관성 있게 적용될 수 있도록 책임집니다.

주요 책임 사항은 다음과 같습니다:

• 정기적인 목표 검토를 통해 모범을 보임
• 모호하거나 잘못 정렬된 OKR을 명확하게 하는 데 도움
• 가시성과 책임감을 조직 문화의 일부로 만듦
• 목표를 피드백, 인정, 성과 대화에 연결

지속적인 도입은 적극적이고 일관되며 투명한 리더십에서 시작됩니다.

OKR을 조정해야 할 때

OKR은 보통 분기마다 설정되지만, 비즈니스 환경은 계속 변화합니다. 팀 싱크(미팅) 때마다 몇 주에 한 번씩 OKR을 검토하고 필요 시 조정하세요. 모범 사례는 다음과 같습니다:

• 변화 배경을 문서화하기
• 비즈니스 우선순위가 아닌 이상 막판 변경 피하기
• 모든 업데이트가 회사의 더 큰 목표와 연결되도록 보장

조정은 혼란이 아닌 명확성과 추진력을 부여해야 합니다.

목표를 항상 정렬되고 투명하게 유지하고 싶으신가요? 목표 추적기 템플릿을 확인해보세요.

OKR과 KPI 목표의 팀별 예시

이론을 아는 것과 실제 업무에서 프레임워크가 어떻게 적용되는지 보는 것은 완전히 다릅니다. 아래는 엔터프라이즈 팀이 KPI와 OKR을 함께 활용해 노력을 집중하고 중요한 결과를 측정하는 방법에 대한 예시입니다.

마케팅

마케팅 팀의 이메일 전환율 KPI가 3.2%로, 이를 개선할 필요가 있다고 합시다. 이 KPI는 이메일 캠페인이 어떻게 관심을 실제 행동(구매 등)으로 잘 전환시키는지 보여주며, 퍼널 상단(잠재 고객 유입)의 건강 상태를 파악하기 위해 하루 또는 주 단위로 리뷰합니다. KPI는 기준선이 되고, OKR은 개선이란 무엇인지와 그 목표 달성을 위한 구체적 실행이 무엇인지를 정의합니다.

목표: 인바운드 파이프라인 확대

핵심 결과:

• 이메일 전환율을 5%로 상승
• 영업 자격부여 리드(SQLs) 20% 증대

고객 성공

팀의 NPS(Net Promoter Score, 순추천지수)가 현재 45점이며, 이는 고객의 만족도 및 제품/서비스를 추천할 의향을 대표하는 강력한 KPI입니다. 현재 지표만으로 개선을 이끌기는 어려우므로, 고객 경험 개선과 응답 시간 단축을 위한 명확한 OKR을 설정합니다.

목표: 최고 수준의 지원 경험 제공

핵심 결과:

• NPS를 60으로 향상
• 평균 응답 시간을 2시간 이하로 단축

운영팀

현재 평균 주문 처리(fulfillment) 시간이 4시간이고, 이 KPI는 주문이나 요청이 얼마나 효율적으로 처리되는지를 나타냅니다. 현재 업무 상태를 보여주긴 하지만, 리더십은 속도와 정확성을 높이고자 합니다.

목표: 주문 처리 속도 및 정확도 향상

핵심 결과:

• 처리 시간을 2시간으로 단축
• 오류율을 1% 미만으로 감소

소프트웨어팀

배포 성공률(Deployment Success Rate)은 현재 92%로, 신규 코드가 문제 없이 프로덕션에 배포되는 신뢰도를 나타냅니다. 팀은 신뢰성과 속도, 두 가지를 모두 개선하고자 더 넓은 배포 목표를 세웁니다.

목표: 릴리즈 신뢰성 및 속도 개선

핵심 결과:

• 배포 성공률을 99%로 도달
• 롤백 이벤트를 분기당 2건 이하로 감소
• CI/CD 파이프라인 시간을 20% 단축

경영진/재무

고객 획득 비용(CAC)은 현재 KPI가 240달러로, 신규 고객 한 명을 획득하는 데 드는 비용을 보여줍니다. 수익성을 강화하기 위해 리더십은 이 수치를 개선하고 관련 단위 경제성을 최적화하는 데 중점을 둡니다.

목표: 2분기에 유닛 이코노믹스 개선

핵심 결과:

• CAC를 200달러로 낮춤
• LTV:CAC 비율을 3:1로 상승
• 수익 회수 기간을 6개월로 단축

이 예시들은 KPI와 OKR이 일상의 성과와 장기 전략을 연결하는 데 어떻게 함께 작동하는지 보여줍니다. 하지만 올바른 프레임워크가 마련돼 있어도, 많은 팀이 실제로 집중력을 높이고 실질적인 성과를 내는 데 어려움을 겪습니다. 목표 불일치, 실행력 부족, 과도한 지표 관리 등이 장애물이 될 수 있습니다. 아래는 가장 흔한 실패 사례와 극복법입니다.

KPI와 OKR에서 흔히 발생하는 실패 사례 및 극복법

적절한 프레임워크가 있어도, 명확한 목표와 책임감을 강화하는 시스템이 없다면 팀은 제자리걸음을 할 수 있습니다. 다음은 기업이 OKR과 KPI에서 자주 저지르는 대표적인 실수들과 그 해결법입니다.

측정만 많고, 학습은 적은 경우

문제: 팀이 수십 개의 지표를 모니터링하지만, 실제 행동으로 이어지는 것은 소수에 불과합니다. 그 결과, 대시보드는 금세 가득 차고 핵심 인사이트는 묻혀버립니다. 예를 들어, 한 팀이 캠페인별로 30개가 넘는 KPI를 추적하지만 실제 매출과 관련된 3개가 무엇인지 아는 사람이 아무도 없습니다.

해결법: 팀별로 5~7개의 의미 있는 지표에 집중하세요. 각 지표는 비즈니스의 중요한 질문에 답하고, 핵심 의사결정을 뒷받침해야 합니다.

야심 찬 목표, 불일치한 일정

문제: 전략적 목표가 지나치게 공격적이거나, 계획 주기와 전혀 맞지 않아 번아웃이나 기대치 미달로 이어집니다. 예를 들어, 추가 자원이나 접근법 변경 없이 한 달만에 매출을 50% 늘리라고 요구받는 상황입니다.

해결법: 과감하지만 달성 가능한 분기별 목표를 설정하세요. SMART 목표 원칙을 활용해 야망과 실현 가능성의 균형을 맞추고, KPI로 진행 속도와 위험 신호를 조기에 감지하세요.

‘바쁨’이 반드시 임팩트는 아닌 경우

문제: 팀은 흔히 활동량만 측정하고, 결과는 측정하지 않습니다. 고객 전화를 몇 통 했는지, 이메일을 몇 통 보냈는지 보고서는 있지만, 실제 성과(계약, 이탈률 감소)와 연결되지 않는 경우가 많습니다.

해결법: 성공 기준을 비즈니스 임팩트에 따라 정의하세요. 측정 가능하고 결과에 초점을 맞춘 목표가 팀을 정렬시키고, 모호함을 줄여줍니다. 예를 들어, “고객 참여 개선”이라는 모호한 OKR 대신 “주간 평균 로그인 수 20% 증가”처럼 구체적이고 측정 가능한 목표를 두세요. “지원 전화 늘리기” 대신 “적극적 오웃리치로 이탈률 10% 감소”처럼 실질적인 결과로 바꿔봅니다.

분리된 목표, 분절된 실행

문제: KPI와 OKR이 서로 다른 도구나 문서에 따로 존재해, 모든 작업의 진짜 연관성을 팀이 파악하지 못합니다. 그 결과, 작업 지연, 불일치, 중복 업무가 발생합니다.

해결법: 목표와 지표를 하나의 공유 워크스페이스에 집중하세요. 대시보드, 비동기 업데이트, 실시간 리뷰 등으로 모두가 정보에 일관되게 접근할 수 있도록 합니다.

느린 반응, 정체된 결과

문제: 많은 팀이 분기 초 OKR과 KPI를 설정해놓고, 분기가 끝날 때까지 잊어버립니다. 핵심 결과가 눈에 띄게 진행이 늦어도, QBR(분기 리뷰)까지 아무도 조치를 취하지 않습니다.

해결법: 워크플로우에 정기적인 체크인을 포함하세요. 실시간 대시보드로 장애물을 일찍 발견하고, 분기 내내 추진력을 유지하세요.

이러한 함정을 피해야 더 나은 실행이 가능합니다. 그러나 이를 실제로 적용하려면 적절한 도구가 필요합니다.

monday work management로 OKR과 KPI 정렬 달성하기

전략적 계획은 일상 업무와 명확히 연결될 때 가장 강력한 힘을 발휘합니다. 목표가 가시적이고, 즉시 실행 가능하며, 결과와 직접 연결될 때, 팀은 더 빠르게 움직이고 집중력을 유지하며, 실제로 측정 가능한 임팩트를 만들어낼 수 있습니다.

그래서 OKR, KPI, 그리고 실제 실행을 한 곳에서 정렬시키는 것이 매우 중요한 이유입니다. 여러 도구나 숨겨진 대시보드를 오가느라 시간을 쓸 필요 없이, 엔터프라이즈 팀은 monday work management를 통해 모든 것을 하나의 연결된 작업 공간에 통합할 수 있습니다.

내장된 대시보드, 자동화 기능, AI 기반 인사이트—예측 알림이나 이상 감지 등—를 활용하면, 팀은 장애물을 사전에 인지하고 자신 있게 적응할 수 있습니다. 게다가 즉시 활용 가능한 OKR 및 KPI 템플릿 덕분에 복잡한 시스템을 처음부터 구축하는 번거로움 없이 쉽게 시작할 수 있습니다.

엔터프라이즈 팀이 monday work management로 전략을 실제로 실행하는 방법은 다음과 같습니다:

• 지표를 실제 업무에 연결: 각 KPI나 핵심 결과를 관련 이니셔티브, 담당자(owner), 그리고 지원 워크플로우와 연결하는 보드를 만듭니다. 이렇게 하면 성과가 추상적이지 않고, 실제로 볼 수 있으며 실행 가능한 형태가 됩니다.
• 목표를 조직 전체에 연계: 크로스-보드 자동화를 사용해 여러 팀 간 목표가 연쇄적으로 전달됩니다. 예를 들어, 회사 전체 성장 목표가 마케팅, 영업, 제품 OKR에 연결되어 각 부서가 자신의 업무가 어떻게 기여하는지 명확히 알 수 있습니다.
• 담당자와 업데이트 주기 지정: 자동 알림 기능을 설정해 담당자에게 일정에 따라 업데이트를 요청하고, 상태 컬럼, 마감일, 의존 관계를 추가해 모든 팀원이 다음에 무엇을 해야 하는지, 누가 책임자인지 명확하게 알 수 있도록 합니다.
• 임팩트를 실시간으로 시각화: 임원용 대시보드를 구축해 여러 보드에서 실시간 데이터를 집계할 수 있습니다. 회사 전체 OKR 진행상황을 모니터링하거나, 팀 단위 KPI로 drill-down 하거나, 장애물을 사전에 빠르게 파악할 수 있습니다.
• 성과와 기획을 통합: ongoing KPI와 성과 중심 OKR을 한 작업 공간에 나란히 관리하면, 모두 같은 기준에서 측정하고 일할 수 있습니다.
• OKR과 KPI를 시각적으로 구분: 색상 상태바, 태그, 대시보드 위젯을 사용해 성과 추적(KPI)과 비즈니스 목표를 구별할 수 있습니다. 목표 진행률 미터(goal progress meter), 연결된 항목(items) 등을 활용해 임팩트가 맥락 속에서 드러나도록 합니다.

먼데이 업무 관리 플랫폼에서 KPI를 추적하는 방법

KPI는 추적하고 업데이트하며 실제 업무와 연결하기 쉬울 때 가장 큰 가치를 발휘합니다. KPI 소프트웨어로 먼데이 업무 관리 플랫폼을 사용하면, 팀은 도구를 오가느라 시간을 낭비하지 않고도 성과를 실시간으로 한눈에 확인할 수 있습니다.

맞춤형 대시보드, 실시간 보고, 그리고 여러 도구 간 연동 기능을 통해, 먼데이 업무 관리 플랫폼은 KPI를 단순한 월간 보고서가 아니라 실제로 실행 가능한 지표로 만들어 줍니다. 기준값을 설정하고 알림을 만들며, 기존 시스템의 데이터를 하나의 공유 워크스페이스로 계속 흘려보낼 수 있습니다.

먼데이 업무 관리 플랫폼에서 OKR을 관리하는 방법

탄탄한 OKR 시스템을 구축하면 목표를 더 잘 보이게 하고, 서로 연결되도록 만들며, 일상 업무의 일부로 자리 잡게 할 수 있습니다. 먼데이 업무 관리 플랫폼을 사용하면 처음부터 새로 시작할 필요가 없습니다.

팀은 OKR 템플릿을 활용해 빠르게 시작할 수도 있고, 조직의 워크플로우에 맞게 맞춤형 보드 구조를 직접 만들 수도 있습니다. 핵심 결과를 이를 뒷받침하는 프로젝트와 연결하고, 담당자를 지정하며, 의존 관계를 설정하고, 지표를 대시보드로 다시 연결해 한곳에서 관리할 수 있습니다.

팀 성과를 평가하든 장기적인 성장 방향을 이끌어가든, 먼데이 업무 관리 플랫폼은 더 빠르게 움직이고 집중력을 유지하며 자신 있게 확장할 수 있도록 필요한 구조와 가시성을 제공합니다.

실행 없는 전략은 그저 바람일 뿐입니다

목표를 세우는 건 시작에 불과합니다. 결과를 만들어 내려면 팀에 명확한 타깃, 빠른 피드백 루프, 그리고 함께 책임지는 문화가 필요합니다.

KPI는 지금 어떤 일이 벌어지고 있는지를 측정합니다. OKR은 어디로 가야 하는지와 그곳에 어떻게 도달할지를 정의합니다. 대기업에서는 확장 가능한 도구의 지원 아래 이 둘을 결합할 때 성공이 만들어집니다.

먼데이 업무 관리 플랫폼을 사용하면 비즈니스의 모든 레벨에서 목표를 실행으로 옮길 수 있습니다. 하나의 시스템 안에서 KPI와 OKR을 연결하면, 더 빠른 실행, 더 똑똑한 의사결정, 그리고 모든 단계에서 더 분명한 책임 구조를 확보할 수 있습니다.

목표를 현실로 만들 준비가 되셨나요? 무료 체험을 시작하거나 데모를 예약해, 먼데이 업무 관리 플랫폼이 어떻게 계획을 실질적인 성과로 바꾸는지 직접 확인해 보세요.