현대의 업무 환경은 점점 더 불안정하고 불확실해지고 있습니다. 이러한 상황은 리더들에게 더 많은 것을 요구합니다.
최근 원격 근무가 장기화되면서, 리더들은 새로운 업무 방식에 맞춰 리더십 스타일을 유연하게 변화시켜야 했습니다.
일부는 의도적으로 변화를 모색했지만, 다른 이들은 어려운 상황 속에서 최선을 다해 적응하고 있습니다.
리더십 이론은 다양한 리더십 스타일에 대한 학문적 관점을 제공합니다.
이 글에서는 일반적인 이론들을 탐구하고, 어떤 접근 방식이 여러분에게 적합할지 결정하는 데 도움을 주며, 이를 실무에 적용하는 방법을 알려드릴 것입니다.
리더십 이론이란 무엇인가요?
리더십 이론은 누군가를 리더로 만드는 요소에 대해 의견을 제시하는 학문적 모델과 학파입니다.
이 이론들은 리더의 특성과 행동을 분석하고, 이러한 특성과 행동이 효과적인 시점과 상황에 대한 통찰을 제공합니다.
이를 통해 다른 사람들은 이러한 모델을 연구하여 자신의 리더십 스타일을 개발하고 리더십 역량을 향상시킬 수 있습니다.
리더십과 매니지먼트는 종종 혼용되지만 이 둘은 다릅니다.
매니지먼트는 팀 운영과 프로세스의 성공적인 관리를 중점으로 합니다.
반면 리더십은 사람들이 미래에 대한 비전을 따라가도록 동기를 부여하고 추진력을 구축하는 데 중점을 둡니다.
리더십 이론을 이해하는 것이 왜 중요한가요?
리더십 이론을 이해하는 것은 리더십 기술을 향상시키는 데 필수적입니다.
우리 대부분은 다른 사람들을 이끄는 데 선호하는 방식이 있습니다.
이는 교육, 경험, 또는 존경하는 사람들을 관찰한 결과로부터 기인합니다.
새로운 리더나 새로운 업무 환경 또는 문화에 처한 사람들에게 리더십 이론에 대해 공부하는 것은 자신이 되고자 하는 리더 유형을 파악하는 첫 단계가 될 수 있습니다.
더 많은 경험을 가진 리더의 경우 대안적인 이론을 탐구하면 선호하는 리더십 스타일이 모든 상황에서 효과적이지 않을 수 있음을 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다.
특정 상황에서 더 효과적인 특성과 행동을 이해하면 작업 환경이 변화할 때 리더가 자신의 스타일을 유연하게 조정할 수 있도록 도울 수 있습니다.
먼데이닷컴으로 나의 리더십 스타일 피드백 받기8가지 주요 리더십 이론
리더십 이론을 이해하는 것이 어떻게 리더십 접근 방식을 개발하고 유연하게 조정하는 데 도움이 되는지 알게 되셨을 것입니다. 이제 가장 유명한 8가지 리더십 이론을 살펴보겠습니다.
1. 위대한 인물 이론
위대한 인물 이론은 리더는 만들어지는 것이 아니라 태어나는 것이라는 주장을 기반으로 합니다.
이 이론은 사람들이 리더로서 필요한 고유한 특성을 타고난다고 믿습니다.
이러한 특성에는 카리스마, 용기, 지능, 자신감, 그리고 뛰어난 의사소통 능력이 포함됩니다.
이 이론의 지지자들은 마하트마 간디 같은 유명 인물을 대표적인 예로 들며, 그는 리더십 교육을 받지 않았음에도 불구하고 정치적 활동에서 비폭력적 접근법으로 수백만 명에게 영향을 미쳤습니다.
19세기에 인기가 있었던 이 이론은 오늘날 비판을 받고 있습니다.
이 이론은 리더가 되기 위해 실제로 노력이 필요하지 않다고 암시하며, 리더십 기술은 가르칠 수 없거나 향상될 수 없다는 점을 주장하기 때문입니다.
또한, 이 이론은 대부분의 특성이 본질적으로 남성적이라는 점에서 다양한 리더십 스타일에 대한 논의의 여지를 줄이는 경향이 있습니다.
2. 특성 이론
특성 이론은 특정 성격 특성이 리더십을 나타낼 수 있다고 믿습니다. 이는 성공적인 리더와 그렇지 않은 리더를 포함합니다.
따라서 자신의 기술을 훌륭한 리더 또는 그렇지 못한 리더의 특성과 비교함으로써 리더십 역량을 평가할 수 있습니다.
3. 행동 이론
행동 리더십 이론은 위대한 인물 이론이나 특성 이론과 정반대의 입장을 취합니다.
이 이론은 리더는 태어나는 것이 아니라 만들어진다고 믿습니다.
행동 이론은 리더를 특성이나 선천적 능력으로 정의하기보다는 행동과 실행을 통해 특징짓는 데 초점을 둡니다.
예를 들어 성과에 더 중점을 두는 리더는 팀에 문제가 있을 경우 프로세스를 분석하여 개선이 필요한 부분을 찾습니다.
반면 사람에 더 중점을 두는 리더는 직접 팀원들에게 다가가 문제를 묻고 해결 방안을 찾으려 합니다.
행동 리더십 이론은 누구나 성공적인 리더십에 필요한 행동에 초점을 맞추면 리더가 될 수 있다고 제안하기 때문에 보다 포용적인 접근 방식을 제공합니다.
이 이론은 상황마다 다른 행동과 실행이 필요함을 인정하며, 이는 다른 사람들을 관찰함으로써 배울 수 있다고 봅니다.
4. 변혁적 리더십 이론
변혁적 리더십 또는 관계 중심 리더십 이론은 다른 사람들과의 협업에 주로 초점을 맞춘 리더가 큰 성공을 거둘 수 있다고 제안합니다.
이러한 리더들은 긍정적인 업무 환경을 조성하고, 모범을 보이며, 팀원들을 멘토링하는 데 중점을 둡니다.
그들은 직원들에게 영감을 주고, 고성과를 위해 노력하도록 동기를 부여하며 권한을 부여합니다.
변혁적 리더들은 종종 팀원들에게 최고의 성과를 끌어내지만 모든 상황에서 적합한 리더십 접근 방식은 아닙니다.
예를 들어 경험이 부족하거나 기술 수준이 낮은 직원들은 이 리더십 스타일이 제공하는 것보다 더 많은 방향성과 지도가 필요할 수 있습니다.
5. 거래적 리더십 이론
거래적 리더십 또는 관리 중심 리더십은 변혁적 리더십과는 완전히 반대되는 개념입니다.
이 이론은 ‘보상과 처벌’ 시스템으로 많은 기업에서 흔히 볼 수 있는 방식입니다.
예를 들어 직원이 우수한 성과를 낼 경우 보너스를 받을 수 있지만 성과가 저조하면 징계 조치를 받을 수 있습니다.
긍정적인 보상은 강력한 동기가 될 수 있지만 저조한 성과에 대한 강한 처벌은 사기에 부정적인 영향을 미치고 직원의 협업 참여를 감소시킬 수 있습니다.
거래적 리더십 이론은 직원들이 보상을 받을 가능성이나 처벌을 피하려는 욕구에만 동기부여된다고 가정합니다.
이는 사람들이 팀의 이익을 위해 내적으로 동기부여되거나 스스로 성과를 내도록 추진할 수 있다고 믿는 변혁적 리더십과는 차이가 있습니다.
6. 상황 이론
1958년 프레드 피들러는 상황 이론을 개발했습니다.
피들러는 리더들이 자연스럽게 과업 중심 리더와 관계 중심 리더 두 가지 유형으로 나뉜다고 보았습니다:
피들러는 논란의 여지가 있는 “최소 선호 동료(LPC)”라는 척도를 사용해 리더십 유형을 식별했습니다.
LPC에 대해 묻는 질문에 대해 관계 중심 리더들은 과업 중심 리더들보다 훨씬 더 온건하게 답변하는 경향이 있었습니다.
피들러의 모델은 이러한 리더십 스타일 중 어떤 것이 상황에 따라 가장 적합한지를 탐구했습니다.
그는 상황의 ‘적합성’을 판단하기 위해 다음 세 가지 변수를 높음 또는 낮음으로 평가했습니다:
- 리더-구성원 관계: 팀이 리더를 얼마나 신뢰하는가?
- 과업 구조: 해야 할 작업이 얼마나 명확한가?
- 직위 권한: 리더로서 얼마나 많은 권한을 가지고 있는가?
이 모델에 따르면 과업 중심 리더는 상황이 매우 유리하거나 매우 불리한 경우 더 높은 팀 성과를 이끕니다.
반면 관계 중심 리더는 상황이 중간 수준일 때 팀의 성과를 극대화할 수 있습니다.
다른 이론과 달리 피들러는 리더십 스타일이 고정적이며 상황에 따라 적응할 수 없다고 믿습니다.
그의 조언은 상황을 리더의 스타일에 맞게 변경하거나 리더를 상황에 맞게 교체하는 것입니다.
7. 상황적 리더십 이론
상황적 리더십 이론은 가장 효과적인 리더는 자신이 처한 상황에 맞게 리더십 스타일을 조정해야 한다고 주장합니다.
컨틴전시 이론과 달리 이 이론은 리더가 리더십 접근 방식을 유연하게 변경할 수 있다고 봅니다.
리더가 스타일을 조정해야 할 필요성을 인식하면 이를 무시했을 때보다 다른 사람들에게 더 큰 영향을 미칠 가능성이 높아집니다.
이 모델에서 학문적 이론가인 허시와 블랜차드는 팔로워를 두 가지 요소에 따라 분류했습니다.
과업 준비도는 역량을 나타내며 이는 해당 작업을 수행할 수 있는 사람의 능력을 의미합니다.
심리적 준비도는 해당 작업을 수행하고자 하는 동기 수준을 나타냅니다.
팔로워들은 다음과 같이 분류됩니다:
- D1: 낮은 역량, 높은 동기
- D2: 낮은 역량, 낮은 동기
- D3: 높은 역량, 낮은 동기
- D4: 높은 역량, 높은 동기
팔로워의 카테고리에 따라 리더는 지시, 코칭, 지원, 또는 위임 중 하나의 스타일을 채택해야 합니다.
8. 참여적 리더십 이론
참여적 리더십은 대규모 기업에서는 흔하지 않은 리더십 접근 방식입니다.
이 이론은 리더가 주로 협업을 촉진하는 역할을 한다는 개념에 초점을 맞춥니다.
가끔 민주적 리더십이라고도 불리며, 주요 특징은 모든 수준에서 직원들이 의사 결정 과정에 적극적으로 참여한다는 점입니다.
리더의 역할은 그룹으로부터 의견을 수집하고 이를 종합하여 의사 결정을 내리는 것입니다. 최종 의사 결정은 여전히 리더에게 있지만 다른 사람들의 의견이 결정을 크게 좌우합니다.
참여적 리더십은 조직적 계층 구조가 최소화된 혁신 주도 기업이나 스타트업에서 더 흔히 볼 수 있습니다.
그러나 Microsoft 또한 이 리더십 접근 방식을 성공적으로 활용한 기업으로 유명합니다.
빌 게이츠는 의사 결정을 개별 부서로 위임했으며 모든 직원 간의 정보와 지식 공유를 장려하며 투명성을 강조하는 강력한 문화를 구축했습니다.
먼데이닷컴으로 나의 리더십 스타일 피드백 받기당신에게 알맞는 올바른 리더십 이론을 선택하는 방법
리더십 기술을 향상시키는 데 관심이 있다면 리더가 타고난다는 이론에 공감하지 않을 가능성이 높습니다.
심지어 위대한 인물 이론의 지지자들조차도 타고난 기술조차 완전한 효과를 발휘하기 위해서는 발전과 개발이 필요하다고 주장할 것입니다.
그렇다면 이론을 실무로 어떻게 전환할 수 있을까요?
리더십 이론을 이해하는 것은 자신에게 진정성 있는 동시에 조직과 팀에 효과적인 리더십 스타일을 개발하기 위한 첫 번째 단계입니다.
“리더십 스타일은 리더가 자신의 비전을 실현하도록 팀을 동기부여하기 위해 채택하는 관찰 가능한 행동을 의미합니다.”
대부분의 리더십 이론은 리더십 스타일이 과업 중심 리더십과 관계 중심 리더십의 스펙트럼 어딘가에 위치한다고 가정합니다.
이 가정을 바탕으로 일반적인 리더십 스타일 몇 가지가 있습니다.
리더십에는 여러 가지 방식이 존재합니다.
결과 중심의 권위적 리더십에서 코칭 중심의 스타일까지 리더십 스타일을 선택하는 것은 개인의 선호도와 상황의 요구 사이의 균형을 찾아야 합니다.
리더십 스타일을 실천에 옮기는 방법
이제 리더십 이론과 스타일을 이해했으니 원하는 리더십 스타일을 어떻게 실천에 옮길 수 있을지 살펴보겠습니다.
먼저 위에서 설명한 리더십 스타일을 살펴 보세요.
그 설명이 현재 상황에서 여러분이 되고자 하는 리더 유형 또는 되어야 한다고 느끼는 리더 유형과 일치하나요? 특정 스타일에 대해 특별히 끌림을 느끼나요? 해당 스타일의 일반적인 특징은 무엇인가요?
다음으로 현재의 리더십 능력과 조직 문화를 평가하세요.
예를 들어 조용하고 겸손한 성향을 가지고 있다면 비전 중심의 리더십 스타일을 채택하는 것이 더 어려울 수 있습니다.
민주적 리더들은 관료적인 조직에서 덜 편안함을 느낄 수 있으며 협업 환경을 조성하기 위해 더 많은 노력이 필요할 수 있습니다.
현재의 기술과 자연스러운 선호도를 확인한 후 채택하고자 하는 리더십 스타일을 결정하세요.
그 스타일에 필요한 특성을 어떻게 구축할 수 있을지 생각해 보세요.
스킬 개발은 공식적 또는 비공식적 교육을 통해 이루어질 수 있습니다. 또한 다양한 접근 방식을 실험하여 성공 여부를 평가해 보세요.
이 시점에서 멘토를 찾는 것도 좋은 방법입니다.
자신이 채택하고자 하는 스타일로 리더십을 발휘하는 사람을 찾아 도움을 요청하세요.
그들이 왜 훌륭한 리더인지 관찰하거나 그들의 팀에게 어떤 점이 좋은 리더로 보이는지 물어보세요.
이를 바탕으로 자신의 팀과 함께 협업을 개선하고 의사 결정 과정에서 배운 점을 반영하세요.
리더십 스타일을 개발하는 동안 자신의 접근 방식에 대한 피드백을 구하는 것이 중요합니다.
팀원들에게 리더십에 대한 인식을 묻고 개선을 원하는 점을 공유해 달라고 요청하세요.
이는 매니저와 다른 이해관계자들에게도 동일하게 적용됩니다.
마지막으로 진정성을 유지하는 것이 중요합니다.
“여러 리더십 스타일을 실험할 수 있지만, 자신의 자연스러운 선호도를 무시하지 마세요. 성공적인 리더는 여러 유형이 존재하며, 장기적으로 자신이 아닌 다른 사람이 되려고 하면 스트레스를 받을 수 있고 실패로 이어질 가능성이 높습니다.”
리더십 스타일을 유연하게 활용하는 방법
때로는 자신의 리더십 스타일을 유지하고 진정성을 지키고 싶더라도 상황에 따라 접근 방식을 유연하게 바꿔야 할 때가 있습니다.
이는 종종 내부 또는 외부 요인의 변화로 인해 일시적인 위기 상황이 발생할 때 발생합니다.
예를 들어 당신이 평소에 민주적 방식으로 팀을 이끌고 있다고 가정해봅시다.
모든 팀원의 기여를 동등하게 평가하며 마감 기한보다는 협업, 혁신, 그리고 포함성을 더 중시합니다.
그러나 비즈니스 내에서 갑작스러운 변화가 발생해 팀이 급히 제품을 개발해 중요한 비즈니스 요구를 충족해야 하는 상황이 생겼다고 해봅시다.
이런 상황에서는 리더십 스타일을 의사 결정 중심이나 성과 중심의 접근 방식으로 조정해 신속하고 성공적으로 작업을 완료해야 합니다.
어떤 스타일이든 본질적으로 더 옳거나 그르지 않으며 각각의 상황에 따라 적합한 스타일이 다를 수 있습니다.
그렇다면 상황이 바뀔 때 리더십 스타일을 어떻게 유연하게 조정할 수 있을까요?
먼저 새로운 상황에서 요구되는 것이 무엇인지 평가하고, 자신의 선호하는 스타일과 기술 세트 사이에 얼마나 큰 차이가 있는지 파악해야 합니다.
그런 다음 자신이 선호하는 리더십 방식에서 어떤 부분을 타협할 준비가 되어 있는지 결정하세요.
진정성 있는 리더십은 중요하며 만약 새로운 요구가 자신이 되고자 하는 리더 유형과 지나치게 동떨어져 있다면 프레드 피들러의 이론을 참조하여 다른 상황을 찾아볼 타이밍입니다.
변화하려는 방향이 명확해지면 해당 스타일을 사용하는 다른 사람을 찾아 그들이 팀과 협력하여 작업을 완료하는 방식을 관찰하세요.
그들의 방식이 어떤 효과를 내는지 살펴보고 자신의 팀에서 시도해본 후 그 효과를 모니터링하세요.
채택한 접근 방식이 얼마나 잘 작동하고 있는지에 대한 피드백을 구하고 계속해서 기술을 개발하세요.
시간이 흐를 때 마다 사용 방식을 성찰하고 추가적으로 접근 방식을 조율하세요.
먼데이닷컴이 다양한 리더십 이론을 지원하는 방법
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이 정보는 리더십 선호도와 기술 격차를 파악하는 데 매우 유용합니다.
자연스러운 스타일이 과업 중심이든, 관계 중심이든, 아니면 그 중간 어디에 위치하든 monday.com은 필요한 도구와 템플릿을 제공합니다.
또한 새로운 상황에 맞춰 리더십 스타일을 조정해야 할 때도 monday.com이 도움을 줄 수 있습니다.
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리더십 이론을 이해하면 유연성이 향상됩니다
이번 기사에서는 8가지 주요 리더십 이론에 대해 다뤘습니다.
리더십 이론은 다양한 리더십 접근 방식을 이해할 수 있도록 개발된 학문적 모델입니다.
우리가 리더십 이론을 실천에 옮길 때 선택하는 행동들이 바로 우리의 리더십 스타일입니다.
모두가 특정한 방식으로 리더 역할을 선호하는 자연스러운 경향을 가지고 있습니다.
이러한 선호도를 이해하면 상황에 따라 리더십 스타일을 유연하게 조정해야 할 때를 더 잘 파악할 수 있습니다.
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